Переманивание сотрудников: как защититься

Смотреть детальнее

Хантинг — это когда сотрудников переманивают в новую компанию лучшими условиями. Кажется, что удержать их просто: предоставлять то, в чем нуждаются люди. Но как узнать об их потребностях вовремя? И что делать, если бизнес не может предоставить достойный ожиданиям метч?

Вместе с Марией Куцевол, Team Lead & Account Manager в ITExpert, и Анной Параскеевой, Technical Recruiter в ITExpert, обсудим, почему тиммейтов интересуют предложения конкурентов и что сработает против переманивания персонала: «кнут» или «пряник».

4 вида переманивания специалистов

По данным Zippia, 73% потенциальных кандидатов на рынке готовы рассматривать новые предложения пассивно, будучи на основной работе. Среди них могут быть и специалисты вашей команды. Вот чем их могут привлечь конкуренты:

1. Зарплата

Первое, что приходит на ум при обсуждении соблазнительных условий — зарплата. И действительно, отчет HRMorning свидетельствует, что финансовая компенсация является важнейшим фактором при рассмотрении нового предложения. Впрочем, далеко не единственным. Более того, существует тенденция: чем опытнее специалист, тем больше фокуса он уделяет проекту и челленджам, меньше — просто оплате.

2. Возможности развития и проект

По данным Execu|Search Group, 86% специалистов утверждают, что сменили бы работу на такую, где есть больше шансов на профессиональный рост. По этой же причине людей может привлекать бренд работодателя или конкретного специалиста, который нанимает к себе в команду — ведь это шанс поработать в команде со скилловыми айтишниками, над rocket science проектом и приобщиться к известному продукту.

Анна Параскеева

Technical Recruiter в ITExpert

«Специалисты, которых хантят, обращают больше внимания на технические аспекты вакансии, пул обязанностей и интересность проекта, чем на финансовую компенсацию (хотя она тоже значима). Но если высокая зарплата — единственное, чем вы можете похвастаться, текущий работодатель кандидата легко победит вас, а обезвредить контроффер будет сложно.

Проект может стать решающим фактором для перехода. Например, специалист, увлеченный компьютерными играми, может серьезно задуматься о смене работы, если ему предложат позицию в GameDev или другой смежной сфере.

Среди нетипичных кейсов: я смогла переманить на новый проект Solution Architect благодаря тому, что кандидат знал менеджера, который занимался его IT-трансформацией. Специалист был заинтересован перспективой поработать вместе. Простое указание имени в первом сообщении с вакансией привлекло внимание кандидата и стало решающим при принятии предложения. В результате он проработал в компании 1,5 года».

3. Ценность и значимость

По данным BetterUp, 90% работников готовы пойти на снижение зарплаты ради работы, которая обладает большим смыслом. Как «прокачать» этот элемент вашего EVP? На значимость сильно влияет тот факт, слышит ли человек регулярный фидбек о своей работе. Специалисты, которые оценивают свою работу как очень ценную, на 13% чаще получали прямую обратную связь в течение последних трех месяцев, чем те, кто оценивает свою работу как по большей части лишенную смысла.

4. Персональный подход

Примите это: вы не можете быть идеальным работодателем для всего рынка. Впрочем, headhunting — это искусство гибкости в коммуникации с конкретным кандидатом. Когда специалист чувствует, что команда ждет его и готова прислушиваться к его потребностям без давления, он будет более склонен принять предложение.

Мария Куцевол

Team Lead & Account Manager в ITExpert

«Расскажу о кейсе хантинга в моем опыте: найм Product Owner в международный стартап. Команда очень заинтересовалась конкретной специалисткой. Но сама она сомневалась в оффере, поскольку ее предыдущий опыт был в большом энтерпрайзе с ощутимо отличными процессами от стартапа.

Чтобы повысить шансы на принятое предложение, мы организовали дополнительные встречи с представителями команды, где они показали демо продукта. Менеджмент показал максимальную заинтересованность, был открытым и готовым ответить на все возможные вопросы. Подкупало наличие опционов, планы на быстрый рост и масштабирование. Конечно, наравне с гибкостью менеджмента и отсутствием давления со стороны компании.

Кандидатка тщательно взвесила свое решение и все же приняла оффер. Кейс стал успешным — она проработала в компании более четырех лет».

Как защититься от переманивания персонала

Эффективная защита от хантинга сотрудников — это комбинация долгосрочных методов, которые делают работу в вашей компании комфортной, и точечных инструментов, которые можно внедрить здесь и сейчас.

Добавьте соответствующий пункт в договор

Иногда договоры о сотрудничестве могут содержать пункт о неконкуренции или же подписываются отдельные договоры (NCA). Предусматривается запрет на работу в компаниях из ниши в течение определенного времени после увольнения. А компании, которые позволяют совмещение нескольких проектов, прописывают, что другой бизнес-заказчик должен быть представителем нетождественной сферы. Если же специалист захочет перейти в компанию другого домена, ограничения не распространяются.

В случае нарушения специалиста ожидает штраф. Иногда это условие содержит и положительное подкрепление: например, компенсацию за соблюдение (например, годовой бонус и так далее).

Обычно специалисты спокойно воспринимают такие требования, ведь понимают потребности бизнеса. Исключение: начало работы специального правового режима Дія.City, когда можно было столкнуться с негативом и недоверием к контрактам с подобными ограничениями. Однако со временем рынок привык и к новым форматам сотрудничества. В опыте нашего агентства был лишь один кейс, когда кандидат не был готов подписать контракт из-за пункта о запрете переманивания сотрудников.

Развивайте корпоративную культуру

Формирование сильного корпоративного бренда, высокая лояльность, создание среды, где сотрудники чувствуют свою ценность и поддержку — все это помогает выдержать хедхантинговые атаки и заранее прорабатывает возможные причины текучести кадров.

Предоставьте прозрачность в карьерном росте

Важно не только создавать возможности для роста, но и коммуницировать их. Сотрудники должны четко понимать, как и когда достичь высшей должности. Для этого вы можете внедрить в своей компании:

• Внутренний грейдинг: систему оценки компетенций, в которой указан перечень навыков для Junior, Middle и Senior-специалиста.
• Открытый список маркеров для перехода на более высокую должность, включая менеджерскую, а также постоянную обратную связь по результатам.
• Performance review — чтобы понимать и проговаривать четкие цели о производительности специалиста.
• Индивидуальное карьерное планирование с доступом к внутренним менторам.

Кейс. Product Manager ZONE3000 уже более 12 лет с компанией. В этой статье она делится, как можно расти профессионально и карьерно, долго работая на одном месте.

Предлагайте гибкие условия

Согласно упомянутому исследованию BetterUp, гибридный и дистанционный формат работы, возможность самостоятельно формировать график или выбирать проекты способствуют не только повышению их креативности и производительности, но и большей вовлеченности тиммейтов.

Регулярно пересматривайте зарплату

Приближение зарплат к рыночным нормам и предложение бонусов помогают избежать потери ключевых сотрудников по финансовым причинам. Согласно исследованию Lever, именно этот фактор наиболее мотивирует сотрудников оставаться с компанией (это актуально для всех поколений).

Смотреть детальнее

Лучше всего привязывать этот процесс к ревью навыков и производительности (раз в полгода-год). А также строить отношения менеджера и специалиста таким образом, чтобы у сотрудника была возможность при необходимости подать запрос на пересмотр зарплаты самостоятельно — и знать, что он будет рассмотрен.

Нырните глубже в мотивацию сотрудников

Среди нетипичных триггеров для перехода в новую компанию могут быть: слишком формальная атмосфера, недостаточная обратная связь, давление со стороны менеджера. Чтобы отловить свои слабые стороны, используйте регулярные 1-1 с руководителем, анонимные опросы и привлечение HR-специалистов для определения настроений команды. Все эти инструменты позволяют выявить риски на раннем этапе и выстроить стратегию, чтобы их снизить.

Еще один инструмент — мониторинг настроения специалистов. Встроенные инструменты и интеграции с чат-ботами предлагаются в TeamMood, PeopleForce, Hurma и других HR-системах для автоматизации.

Смотреть детальнее

Аналитика настроения команды в сервисе Team Mood

Фокус на удержание может зависеть в том числе от количества лет работы в компании:

• Кандидаты, которые работают до двух лет, чаще отказываются от других вариантов, если у них все стабильно (есть достаточно задач, возможности роста, стабильная зарплата и тому подобное), ведь хотят проработать свои задачи качественно и довести проект до логического завершения/этапа.

Кроме того, согласно опросу, в котором приняли участие более 1 тыс. hiring-менеджеров, частые смены работы становятся препятствием к найму для 37% компаний. Понимая эту тенденцию на рынке, специалисты тоже свитчатся между работодателями реже.

• Большинство специалистов, работающих на текущем месте 2–4 года, спокойно реагируют на предложения от других компаний и готовы к рассмотрению вакансий — при условии, если компенсация и плюшки аналогичны или лучше текущих.
• Специалисты, которые работают дольше четырех лет в компании сложнее соглашаются на новые предложения. Обычно это объясняется тем, что они уже привыкли к своим проектам, коллегам, условиям работы и не хотят покидать зону комфорта.

Конечно, ни один метод не защитит вас от переманивания на 100%. Но и бумеранги могут принести пользу: даже если вы один раз потеряли специалиста, есть смысл держать дверь открытой! Например, Стив Джобс после того, как в 1985 году его уволили из Apple, уже через одиннадцать лет вернулся в компанию, которая была на грани банкротства. И именно он смог восстановить ее позиции на рынке.