Кар’єра HR, рекрутера, сорсера +відмінності позицій

Дивитись детальніше

Сорсер, рекрутер та HR-менеджер — кожен із них так чи інакше стоїть за лаштунками управління співробітниками та залучення кандидатів. Однак в їх обов’язках є суттєві відмінності. Хто має комунікувати з кандидатами? А проводити онбординг? До кого звернутися щодо просування бренду роботодавця? А хто має консультувати щодо створення кар’єрного плану чи підвищення?

Розбираємося у статті, яка ж різниця між HR, рекрутером та сорсером, які навички будуть корисними у кожній професії, а також як рекрутеру та HR досягати успіхів спільною працею.

Хто такий HR

HR-менеджер (human resources manager) — фахівець, який керує персоналом, створює та розвиває корпоративну культуру.

Що робить HR

• участь у найманні, оцінюванні кандидатів,
• онбординг, адаптація, супровід та оффбординг працівників,
• організація навчання, проведення тренінгів,
• робота над кар’єрними планами співробітників: створення грейдів, організація performance review тощо,
• створення систем мотивації, бонусної системи,
• організація team building-активностей,
• допомога в комунікації різних відділів та членів однієї команди,
• робота з документацією, офіційним оформленням.

🎯 Цілі. Зазвичай HR-менеджери звертають увагу на такі метрики, як залученість та задоволеність команди. Наприклад, якщо в команді виник конфлікт, HR допоможе його вирішити. Якщо знизилася лояльність, то такий фахівець покращить плюшки (запровадить медичне страхування, організує піца-п’ятниці або домовиться про компенсацію спортзалу). HRM роблять все, щоб працівники могли показувати кращі результати і комфортно почувалися в компанії.

Завдання HR в різних типах компаній відрізняються. Наприклад, не в IT HR може працювати тільки над найманням та оформленням працівників.

HR в IT та великих компаніях більше часу приділяють роботі над лояльністю, брендом роботодавця. Через велику кількість завдань такого менеджера, позицію «дроблять» на функції та віддають окремим фахівцям. Рекрутер та сорсер займаються найманням, Employer Brand Manager — розвитком бренду роботодавця.

Можна зустріти такі HR-позиції у великих та IT-компаніях:

• HR-Director — створює глобальну HR-стратегію, входить в топ-менеджмент,
• HR бізнес-партнер (HRBP) — пов’язує HR-стратегію з загальними фінансовими результатами,
• HR People Partner — піклується про комфорт кожного співробітника, працює над програмами мотивації,
• Career Adviser (кар’єрний коуч) — допомагає сформувати кар’єрні плани та розвиватися кожному працівнику в компанії,
• L&D Manager — відповідальний за організацію навчання та розвиток співробітників,
• MarHR чи Employer Brand Manager — працює над працює над брендом роботодавця.

Дивитись детальніше

Топ-5 корисних навичок для HR-менеджера:

1. Ефективна комунікація. HR не просто проводить регулярні зустрічі one-on-one, але за потреби може й коучити або бути наставником для співробітників.
2. Бізнес-орієнтованість. HR-менеджер знає, як перформинг пов’язаний з коефіцієнтом лояльності та чи низький у компанії eNPS.
3. Стратегічне планування. Прогнозувати хедкаунт та відкриття вакансій з урахуванням коефіцієнта плинності, необхідність reskilling/upskilling ініціатив та ефективних тимбілдинг активностей — все це лише частина завдань професійного HR.
4. Емоційна компетентність та емпатія. Необхідно встановлювати довірчі стосунки зі співробітниками, розуміти їх мотиви та потреби. Це допоможе створити правильну атмосферу для продуктивної роботи та розвитку компанії.
5. Управління змінами та навички вирішення проблем. Здатність керувати та керувати змінами, чи то масштабування, реструктуризація чи зміни у бізнес-стратегії — must-have.

Хто такий рекрутер

Рекрутер — це фахівець з добору персоналу. Якщо HR більше працює з людьми «всередині» компанії (працівники, фрілансери), то рекрутер — з кандидатами. Зазвичай рекрутери обожнюють спілкування, ведуть переговори на високому рівні та «закохують» у вакансію з першого повідомлення.

Що робить рекрутер

• робота над описом вакансії, вимогами позиції,
• пошук кандидатів на різних ресурсах,
• розміщення вакансій на job board’ax,
• скринінг та оцінка резюме,
• проведення співбесід, оцінка кандидатів різними методами,
• комунікація з hiring-менеджером,
• спілкування з кандидатом, підтримання зворотного зв’язку.

🎯 Цілі. Рекрутери орієнтуються на кількість отриманих резюме, проведених співбесід та наймання. Їхня система мотивації часто залежить від прийнятих оферів. Ефективно налаштувати воронку кандидата і швидко привести фахівця до джоб офера — ось, що робить фахівець з підбору персоналу.

В невеликих продуктах рекрутери можуть впливати на формування вимог вакансії, робити її більш привабливою за допомогою додаткових плюшок. Зазвичай вони самостійно проводять HR-співбесіду, оцінюють soft skills кандидата.

В аутсорсах та рекрутингових агентствах рекрутери отримують великий список вакансій, над якими потрібно працювати одночасно. Може виявитися так, що рекрутери зовсім не проводять співбесіди, а тільки передають кандидатів hiring-менеджеру або HR-фахівцю.

Дивитись детальніше

Топ-5 корисних навичок для IT-рекрутера:

1. Гнучкість до змін. Під час наймання необхідно швидко перемикатися між різними активностями, підлаштовуватися під апдейти від менеджера, що наймає, або зміни планів кандидатів. Без стійкості до стресу та гнучкості в рекрутингу нікуди.
2. Технічна грамота. Досвідчений IT-рекрутер знає альтернативні фреймворки та технології, які допоможуть розширити вибірку кандидатів; що врахувати у сорсинг-стратегії, а що проігнорувати без шкоди в «якості» отриманих CV.
3. Управління очікуваннями. Рекрутер чесно скаже менеджеру про мінуси вакансії і запропонує ідеї, щоб їх обійти. Аналогічно і з кандидатами: рекрутер допоможе створити метч між побажаннями фахівця та вакансією, наголосивши на її сильних сторонах.
4. Data driven підхід. З розвитком кар’єри рекрутер розуміє, яка місткість ринку на вакансію та чи відповідає діапазон зарплати на вакансії ринку, а також може підкріпити свою позицію цифрами.
5. Нетворкінг та побудова зв’язків. Для рекрутера важливо вміти налагоджувати довіру з кандидатами, будувати стосунки довгостроково, а також перетворювати кожен контакт на офер. У пригоді стануть і розвинені скіли презентації, комунікацій та роботи з запереченнями.

Хто такий сорсер

Сорсер — це окрема позиція в рекрутингу, такі фахівці шукають айтівців на найрізноманітніших платформах та зазвичай супроводжують кандидатів до отримання резюме. Новачки в рекрутингу часто починають кар’єру з цієї позиції, хоч для сорсерів пропонується і окремий кар’єрний ріст грейдами.

Основні завдання сорсера

• аналіз вимог вакансії,
• оцінка обсягу ринку кандидатів,
• написання описів вакансій, креативних шаблонів,
• пошук кандидатів на різних спеціалізованих платформах: від Linkedin до Kaggle,
• ведення внутрішньої бази кандидатів,
• робота зі спеціальними розширеннями та додатками для рекрутингу.

Після того як сорсер знайшов кандидата та зацікавив його у вакансії, він передає кандидата рекрутеру чи HR.

🎯 Цілі. Сорсери звертають увагу на кількість відправлених пропозицій, отриманих резюме. Зазвичай вони отримують бонус за ці показники. Головна ціль — знайти якомога релевантніших кандидатів на різних майданчиках.

Сорсинг у рекрутингу — це процес пошуку та залучення кандидатів на вакансії. Найчастіше позицію ресерчера можна зустріти в IT-компаніях. Це пов’язано з тим, що розробники за замовчуванням не шукають роботу. Їх потрібно переманювати з інших компаній. Сорсер може знайти фахівця на Linkedin, перейти в Github, а згодом витягнути його контакти з соціальних мереж. Після цього він буде «продавати» вакансію кандидату та запрошувати його на співбесіду.

Дивитись детальніше

Топ-5 корисних навичок для сорсера:

1. Дослідження ринку та аналітичний майндсет. Здатність проводити ресерч допомагає сорсерам використовувати тренди на ринку на свою користь, керувати очікуваннями менеджера та надавати достатній пайплайн талантів на будь-яку вакансію.
2. Розуміння портрета кандидата на різні позиції, а також вміння закласти його особливості у boolean search. Ресерчери знають, як скласти багаторівневий пошуковий запит для нетипової вакансії або як знайти Python Developer з досвідом у Machine Learning без зайвих зусиль.
3. Підхід детектива. Сорсери вміють знаходити профілі рідкісних та синіорних талантів і знають, де і як їм написати, щоб отримати відповідь.
4. Уважність до деталей. Вміння помічати нюанси у досвіді кандидатів допомагає виділяти тих, хто має потрібні навички та експертизу, та уникати помилок у підборі.
5. Відкритість до знань. Сорсер повинен відстежувати нові платформи для рекрутингу та завжди знати, де ще пошукати спеціалістів.

Підсумуємо відмінності у HR та рекрутинг професіях у таблиці.

Як HR, рекрутер і сорсер взаємодіють один з одним

Функції HR, рекрутера та сорсера можуть відрізнятися в різних компаніях. Інколи всіма цими функціями може займатися один фахівець — HR / рекрутер / менеджер відділу кадрів.

Якщо в компанії є всі ці посади, то вони взаємодіють так:

1. Сорсер знаходить профіль та контакти кандидата, дає йому базову інформацію про вакансію.
2. Рекрутер проводить скринінг кандидата, запрошує на інтерв’ю.
3. Рекрутер або HR проводить інтерв’ю за soft skills кандидата.
4. HR працює над адаптацією та лояльністю фахівця, якщо він прийняв офер.

Дивитись детальніше

Що потрібно запам’ятати:

1. HR-менеджер (human resources manager) займається керуванням персоналом, створює можливості для кар’єрного зростання, дбає про комфорт команди. Можна зустріти такі HR-позиції: HR-Director, HR бізнес-партнер (HRBP), HR People Partner, Career Adviser, L&D Manager, MarHR, Employer Brand Manager та інші.
2. Рекрутер працює над залученням талантів у команду. Він знаходить кандидата, оцінює його навички, спілкується з ним на перших етапах рекрутингу, а потім передає HR або hiring-менеджеру. В окремих випадках рекрутер проводить співбесіди.
3. Сорсер — стартова позиція в рекрутингу, головне завдання — знайти та зацікавити кандидатів в позиції.

І насамкінець: хоч фокус і обов’язки цих позицій відрізняються, всі вони підпорядковують одній меті — залучити достатньо талантів і забезпечити комфортні умови для роботи для них. Сорсер, рекрутер та HR разом працюють просто для кількості відправлених листів, прийнятих офферів або пройдених випробувальних термінів. Вони досягають бізнес-цілей.