Кандидат сумнівається щодо прийняття оферу: що робити рекрутеру

Дивитись детальніше

Айтівці відмовляються від 30-70% оферів. Це не новина для нашої сфери. Однак деякі з цих відмов можна уникнути за допомогою навичок управління очікуваннями, обробки заперечень чи роботи з контроферами (і це далеко не завжди про те, щоб просто підняти зарплатню).

Якщо ви саме знайшли час для того, щоб бустнути ці скіли, у мене є кілька порад для вас. Далі поділюся своїм досвідом обговорення оферу з кандидатом.

Управління очікуваннями кандидата: почніть спочатку

До будь-яких заперечень кандидатів потрібно готуватися заздалегідь. Наприклад, після фінального етапу інтерв’ю я завжди уточнюю, як пройшла співбесіда і чи все сподобалось кандидату, чи немає у нього запитань/уточнень.

Варто поставити запитання:

«Чи спілкується кандидат з іншими компаніями/чи є ще фінальні етапи/офери?»

Так можна зрозуміти, чи потрібен спеціалісту час на роздуми після отримання оферу та з якими запереченнями ви можете стикнутися на наступних етапах рекрутингу.

Чому ж ще важливо приділяти час управлінню очікуваннями кандидата? Ви можете швидко обробити хибні упередження, які склалися у фахівця.

Наприклад, кандидат думає, що всі стартапи — гаражні команди, з маленькими зарплатами та без стабільності. Коли ви розповідаєте такому кандидату про компанію, можна підкреслити, що назва «стартап» застосовується до неї виключно через проривні технології. Надалі вам потрібно буде розвіяти ці помилкові очікування, описавши реальні умови роботи в компанії: конкурентну заробітну плату, роки на ринку, інвестиції тощо.

Які ще запитання можна поставити на різних етапах рекрутингу, щоб підготуватися до діалогу за офером:

• Чого очікуєте від нового місця/роботодавця/команди?
• Чому ви змінюєте місце роботи?
• Що в новому місці роботи для вас важливо (команда, стек, плюшки)?
• Чого ви очікуєте від нашої компанії як від роботодавця?
• На наступних етапах: Які ваші враження від Х? (де Х — характеристика, яка була важливою для кандидата на початку спілкування)
• Порівнюючи нашу пропозицію з іншими компаніями, які ви розглядаєте чи де ви проходите співбесіди, як ви б нас оцінили? У чому ми кращі/гірші?
• Чи є щось із чим я могла б вам допомогти?

Презентація оферу

Коли hiring менеджер повідомляє, що кандидату будуть відправляти офер, необхідно переглянути ваші нотатки щодо фахівця. Презентація джоб оферу не має бути шаблонною — адаптуйте його під запити та мотиватори саме цього кандидата.

Зазвичай опис оферу надсилають до або після усного дзвінка з рекрутером. Під час такої розмови можна вигідно подати пропозицію, дізнатися ставлення кандидата та пофіксити те, що його турбує. Часто буває так, що кандидати хочуть ще раз усно проговорити всі організаційні моменти (вид оформлення, графік, відвідування/адресу офісу, соцпакет, передавання техніки), аби бути впевненими, що вони все пам’ятають вірно та нічого не переплутали.

Іноді фахівців, до прикладу, турбує той факт, що в джоб-офері не прописані всі деталі, які обговорювалися. У такому випадку варто нагадати, що це все буде більш детально прописано в контракті, аби кандидат не турбувався з цього приводу. 

А ось «тихо» надсилати офер без будь-яких коментарів чи діалогу — поганий тон. Кандидат може просто пропустити його на пошті, а ви — не мати можливості опрацювати його відмову. У моїй роботі був кейс, коли кандидат хотів доуточнити деякі технічні моменти з Tech Lead. Для нього було критичним використання деяких технологій на проєкті. Без обговорення голосом я б про це не дізналася, а просто б отримала відмову за джоб офером.

У презентації під час дзвінку врахуйте:

• Привітання з офером;
• Основні тези оферу: позиція, пропозиція за зарплатнею, умови (графік, формат роботи, соцпакет) та інші сильні сторони;
• Відповідь на запитання, які турбували кандидата на попередніх етапах,
• Враження кандидата від оферу: чи все його влаштовує у пропозиції;
• Запитання: як він налаштований до прийняття оферу, чи є у нього запитання/сумніви та чи необхідний час на роздуми (і який саме, якщо так).

У моїй роботі був кейс, коли кандидат ініціював цей дзвінок-презентацію за офером сам, коли я навіть не встигла йому це запропонувати. Він хотів переконатися в серйозності оферу, оскільки перед цим мав неприємний досвід: компанія надіслала йому офер, він його прийняв та домовився на поточному місці роботи про звільнення. Однак новий роботодавець просто перестав виходити на зв’язок та згодом повідомив, що у команду вже найняли іншого спеціаліста. Звісно, від таких випадків не застрахований ніхто. Завдання рекрутера в таких умовах — заспокоїти кандидата. До прикладу як зовнішній рекрутер я проговорила ще раз основні умови за офером та надала відгук про роботу з цим роботодавцем — з цим клієнтом ми співпрацювали давно і таких проблем не було. Це допомогло фахівцеві бути більш впевненим у зміні роботи. Зараз кандидат проходить випробувальний термін у новій компанії, з його слів, йому там дуже подобається!

Обов’язково включіть у цей етап і підготовку до контроферу. Запитайте про процес звільнення з поточного місця роботи: чи можливий контрофер, якщо ні, то скільки часу йому потрібно буде, аби звільнитись (notice period), чи потрібна йому пауза між місцями роботи (інколи фахівці хочуть піти у відпустку/взяти паузу перед новим проєктом).

Преонбординг та онбординг

Раптово: робота рекрутера не завершується навіть після прийняття оферу. Річ у тім, що кандидати можуть відмовлятися, навіть якщо вони раніше вже погодилися на вашу пропозицію (отримали іншу/ще вигідніші умови у контрофері тощо). Деякі просто гоустять без пояснення причин.

Якщо notice period довготривалий, варто тримати зв’язок з кандидатом. Деякі компанії надсилають фахівцям додаткові документи та підготовлені персоналізовані листи: фото команди, опис цінностей чи welcome box з корпоративним мерчем (так, заздалегідь).

Приклад персоналізованого welcome box від компанії Canva:

Дивитись детальніше

У перший день варто привітати кандидата та переконатися, що на цьому етапі усе в порядку: він знайшов офіс, йому вчасно видали техніку та доступи, — та побажати успішної роботи 🙃 Бонусна система деяких рекрутерів у різних типах компаній зав’язана на успішності випробувального терміну — тож можна підтримувати зв’язок з фахівцем, перепитуючи про враження на цих етапах.

Пам’ятайте про терпимість та гнучкість у взаємодії з кандидатами. Деякі обставини можуть вимагати додаткового часу для узгодження оферу чи подальшого обговорення умов. Важливо бути готовими до діалогу та зробити все можливе для успішної співпраці. В цілому робота з офером вимагає від рекрутерів не тільки професіоналізму, але й людяності. Якщо ви забезпечили позитивний досвід кандидатів, стає вищою і ймовірність прийняття оферу та більша лояльність до компанії (= менша плинність кадрів чи можливість того, що фахівець не вийде на перший день роботи).