Challenge accepted: як закрити вакансію, якщо на ринку усього до 10 кандидатів

Дивитись детальніше

Здається, що IT-рекрутери переважно працюють над вакансіями React Developer’ів, QA чи дизайнерів. Ринок кандидатів за такими позиціями обмежений, але достатній, щоб у вас не виникло особливих труднощів з найманням. Мова про тисячі кандидатів у LinkedIn чи десятки відгуків на вакансії.

Однак бувають і такі позиції, де є усього до 50 осіб з потрібними навичками (а інколи й менше). І навіть ці фахівці можуть не підійти при детальнішому спілкуванні — хтось вже змінив локацію, хтось не мав комерційного застосування технології і так далі. Тоді у рекрутера опускаються руки, адже завдання не надто реалістичне.

На щастя, це лише перше враження. За допомогою правильної сорсинг стратегії та підходів я закривала вакансії, де було усього один-два десятки фахівців з потрібним стеком. Як саме? Ділюся досвідом та порадами далі у статті.

Чому немає кандидатів на вакансію

Етап №0 — аналіз ситуації. Ви маєте переглянути портрет кандидата та оцінити ринок талантів: чи справді він такий обмежений? Чи достатньо буде цієї кількості кандидатів, щоб закрити вакансію?

Значно «зрізати» можливості пошуку можуть:

1. Seniority та рівень відповідальності посади. Очевидно, C-level кандидатів буде менше, а зацікавити їх складніше.

2. Технічний стек — застарілий або просто досить рідкісний. Наприклад, якщо ви наймаєте Cobol чи Assembly Developer. Або ж необхідний досвід роботи з рідкісною чи нетиповою технологією для таких фахівців. Таким може бути MongoDB для позиції С++ або Terraform для PHP.  Загалом збільшення вимог до стека та рідкісніші технології прямо впливають на те, наскільки складно буде відбуватися пошук.

3. Доменний досвід. Якщо потрібно знайти UI/UX дизайнера з портфоліо з проєктами в банкінгу чи сфері енергетики, на вас чекає брак кандидатів. Інший приклад: потрібно захантити С++ розробника, який зараз працює в Automotive. Наявність необхідності досвіду в конкретному домені звужує пошук та ускладнює скринінг кандидатів. А коли позиція і без того є рідкісною, потрібних спеціалістів можуть бути одиниці на ринку.

4. Локація та формат роботи. Хоч віддалений формат роботи — звична історія в IT, є компанії, які наймають фахівців для роботи в офісі. Якщо потрібно знайти Senior DevOps Engineer з відвідуванням офісу в Ужгороді, це може стати завданням із зірочкою. Робота за специфічним графіком, наприклад, за часом США для фахівців в Україні також значно звузить вибірку.

5. Інші специфічні вимоги, наприклад, знання арабської мови або вища освіта у певній галузі тощо.

Якщо після аналізу чи перших днів роботи виявилося, що кандидатів критично не вистачає — прийміть це і готуйтеся до особливо прискіпливої та витратної за зусиллями роботи! Далі ділюся порадами щодо наймання на обмеженому ринку.

Поради по найманню на обмеженому ринку кандидатів

Зʼясувавши, з яких причин звузилася вибірка, розгляньте кроки, які допоможуть полегшити та зробити пошук таких спеціалістів ефективнішим.

#1 Розберіться з вимогами

Заглибтеся у нові чи незрозумілі технології та вимоги вакансії. Якщо немає змоги порадитися з hiring менеджером, а перші сторінки в Google не дають потрібного результату, зверніться до пошуку у спеціалізованих форумах та спільнотах. Наприклад, DOU, StackOverflow, Telegram-ком’юніті з розробки та рекрутингу. У пригоді також можуть стати короткі відеопояснення “What is” за окремими технологіями.

А ще, за моїм досвідом, ChatGPT для рекрутера допоможе з відповіддю на подібні запитання і пришвидшити вашу роботу. Однак не забувайте перевіряти отриману інформацію з іншими джерелами.

#2 Запропонуйте альтернативи

Намагайтеся приносити не проблему «не можу закрити вакансію», а рішення. Дізнайтеся у hiring менеджера, які вимоги є критично важливими, а з приводу яких можна піти на компроміс. Можливо, MongoDB — nice-to-have, а тому вийде розглянути спеціалістів з досвідом з будь-якими NoSQL базами даних. Або ж компанія буде готова провести співбесіди зі спеціалістами з Fintech досвідом, а не лише iBanking. Це значно спростить вам роботу і розширить вибірку.

#3 Підготуйтеся до «продажу» вакансії

Орієнтуйтеся на значно вищу конверсію, ніж за стандартних вакансій. Якщо кандидатів на ринку замало, ви маєте отримати позитивну відповідь від кожного 🙃

Щоб це зробити, виділіть сильні сторони вакансії. Ними можуть бути:

• Досягнення вашої компанії: нагороди, темп росту тощо.
• Інноваційність продукту: сучасний стек або рішення, які покращують життя людей вже зараз.
• Соціальна місія компанії та цінності.
• Плани на розвиток: вихід на новий ринок чи масштабування.
• Можливості росту — наприклад, у Team Lead.
• Особливі бонуси (наприклад, опціони).

Зібравши інформацію складіть привабливий та інформативний опис посади, продумайте тексти перших повідомлень та follow-ups (прим. ред.: повторні листи). Пам’ятайте, що кожен лист має нести цінність, а фокус — залишатися на інтересах кандидата. Використовуйте кращі практики хедхантингу.

#4 Визначте платформи для пошуку

Залежно від специфіки позиції сформуйте мікс каналів для пошуку. Наприклад, QA фахівців можна знайти в Linkedin та на Djinni, а-от адміністраторів BAS — на Work та Robota.ua. Якщо вам ніколи раніше не доводилося працювати із подібними вакансіями, дослідіть вибірку на різних платформах. Знайшли профілі відповідних кандидатів? Чудово, можна сорсити на цьому ресурсі.

Звичайно, для більшості IT-позицій, ви будете використовувати стандартні канали пошуку, але не варто боятися пробувати й інші. Це можуть бути українські та закордонні job boards, а також GitHub, StackOverflow та інші нішеві ресурси. До прикладу, на позицію дизайнера ви можете почати сорсинг одразу на Behance, обравши потрібні сфери та використавши пошук за ключовими словами.

Використовуючи будь-який ресурс, варто звертати увагу на його ефективність та доцільність для певної вакансії. Обирайте те джерело, який дає найкращий результат при найменших часових витратах.

#5 Використайте компанії-донори для хантингу

Якщо на вакансії важливий доменний досвід, пошук за компаніями-донорами — найкращий помічник. Це такий підхід сорсингу, коли ви спочатку формуєте список компаній, де можуть працювати потрібні вам фахівці, а вже потім знаходите їх профілі у LinkedIn чи на іншій платформі та пропонуєте вакансію. Спеціалісти з компаній-донорів зазвичай краще відповідають на листи від рекрутерів, легше проходять процес відбору та більш ймовірно проходять випробувальний термін. А ваш рекрутинг стає пошуком талантів, а не банальним закриттям вакансій за допомогою активних відгуків.

Особливо корисно використовувати донорів, наприклад, якщо ви шукаєте фахівців з Blockchain — такі айтівці радо світчаться між компаніями всередині ніші.

Що робити, якщо вибірка занадто мала?

• Розгляньте не лише поточних співробітників донорів, а й «ексів». У просунутих версіях LinkedIn Recruiter є такі фільтри.
• Перегляньте підписників потрібних компаній в соціальних мережах та використайте пошук на інших платформах — можливо, що хтось зі спеціалістів не хоче створювати профіль в Linkedin, але користується Facebook чи іншими ресурсами.

#6 Звертайтеся до нетворку та рекомендацій

При роботі з рідкісними вакансіями допомагає довірливе спілкування із кандидатами та побудова нетворку. Фахівці можуть як і порадити когось зі своїх знайомих, так і дати цінні інсайти по вакансії. Трапляється так, що ІТ рекрутери уже мають перевірені канали та методи пошуку, але вони можуть зовсім не працювати, якщо це вакансія з обмеженою вибіркою. Саме тому важливо прислухайтеся до фідбеку фахівців зі сфери, звертати увагу на те, що їм подобається у вашій пропозиції, а що — ні. Так шанси зацікавити наступних кандидатів будуть значно вищими.

Кейс: як скласти пошуковий запит для рідкісної позиції

Складаючи свій запит для пошуку за вакансією, де є небагато кандидатів, важливо дотримуватися принципу розширення вимог. Спочатку вкажіть усі необхідні та бажані технології та параметри. Якщо доступних профілів не вистачає, можна розширювати пошуковий запит, залишаючи тільки найкритичніші фільтри.

Кейс з практики: я шукала фахівців на позицію Automotive Security. У спеціаліста обовʼязково мав бути досвід в Automotive сфері, специфічні нішеві знання, зокрема знання європейських стандартів безпеки та нормативно-правових актів, що стосуються кібербезпеки (наприклад, UNECE R155/R156). Якщо ввести усі ці стандарти чи акти у пошук, ви отримаєте нуль кандидатів. Саме тому є сенс розширити запит до таких варіантів:

1. Automotive AND Security AND (ISO OR SAE) AND (21434 OR J3061)
2. Automotive AND Security AND (ISO OR SAE)

До прикладу, за останнім запитом у LinkedIn було доступно 57 профілів. Я склала привабливий лист та персоналізувала його для кожного фахівця. І хоч багато кандидатів «відсіювалися» на етапі детальнішого скринінгу, ми мали достатньо відгуків, щоб забезпечити успішне закриття вакансії.

Вся річ у тім, що фахівці не завжди зазначають усю інформацію з досвіду у своєму профілі. У моєму кейсі майже ніхто не вказував стандарти кібербезпеки, оскільки, це досить специфічні знання, а більшість роботодавців їх не потребують.

❗️ Пам’ятайте, що у роботі з рідкісними вакансіями не варто очікувати, що ви зможете легко сформувати список усіх кандидатів, які потенційно підійдуть вакансії. Хтось не вкаже усього необхідного у профілі, забуде оновити його чи загалом вкаже лише базову інформацію. Важливо уточнювати специфічні деталі вже у ході подальшого спілкування. Якщо ж спеціалістам неактуальна вакансія, можна питати про рекомендації чи канали, які популярні серед фахівців у ніші.

І наостанок не варто лякатися роботи зі складними чи рідкісними позиціями, адже саме з ними ви можете підвищити свою експертність в рекрутингу і розширити знання про ІТ-ринок. Якщо ви розберетеся зі специфікою, створите влучний опис та будете активні в комунікації із кандидатами, то ймовірність своєчасно закрити вакансію досить висока ✌️