Як знайти кандидатів на будь-яку вакансію: складаємо сорсинг стратегію з фахівцями ITExpert

Уявіть, що ви шукаєте рідкісного фахівця на Senior+ вакансію. Ви публікуєте позицію на job boards, але вона не збирає достатньої кількості відгуків. Або, що навіть гірше, відгуків багато, але усі фахівці не мають необхідних скілів.

Інший приклад. Вам потрібно закрити 6+ вакансії на QA Automations напрямок протягом місяця. Ви організуєте мітап та hiring day, але не враховуєте усі форс-мажори. Дедлайн недотриманий.

Як прийняти ці виклики та успішно закривати найскладніші вакансії? У цьому допоможе вдала сорсингова стратегія. Розібралися з Recruitment Team Lead’ами та Technical Recruiter’ами у ITExpert, як її скласти, які обрати підходи та інструменти сорсингу, щоб швидко показати кандидатів, та використати тренди на свою користь.

Ми обговоримо:

• Чому сорсинг вимагає стратегічного підходу
• Як скласти сорсинг-стратегію: основні етапи
• Топ підходів у сорсингу
• Антипоради для складання стратегії пошуку

Сорсити кандидатів — це просто?

Сорсинг — це надважлива частина рекрутингу в IT. Під цим терміном мається на увазі активний пошук, контактування та залучення кандидатів з найрізноманітніших джерел. Отримати прозорі вимоги, опублікувати вакансію, обробити відгуки від кількох сильних кандидатів та дати офер одному з них — утопія для IT-рекрутерів. Частіше за все сорсингові стратегії вимагають більш комплексного підходу.

Що ж таке сорсинг на практиці? Ви можете розмістити вакансію на Djinni, Skyworker чи іншій платформі, проресерчити айтівців на LinkedIn чи навіть піти до знайомих DevOps Engineer’ів за рекомендацією колеги. Наша команда стикалася з кейсами, коли кандидатів запрошували на співбесіду, після того, як рекрутер знайшов їх коментар під відео на Youtube. Усе це лише частина джерел, які стануть у пригоді досвідченому сорсеру.

Ключові етапи при складанні сорсинг стратегії

Стратегічний сорсинг в рекрутингу можна розділити на такі етапи:

1. Проаналізувати вимоги та портрет кандидата.
2. Визначити ресурси та підходи, за допомогою яких вийде залучити потрібних фахівців — детальніше розповідаємо про цей етап далі у статті 😉
3. Скласти план роботи з платформами та контактування: потрібні фільтри, boolean-запити та привабливі перші листи.
4. Проконтролювати прогрес залучення кандидатів та ефективність підходів — за необхідності внести зміни та повернутися до пункту 2.
5. Проаналізувати результати та врахувати їх у наступних вакансіях.

Щоб не заплутатися у варіаціях запитів та охоплених платформах, Senior рекрутери складають окремий документ для фіксування стратегії. У нього входять:

• короткий опис вимог та корисні посилання,
• посилання на публікації вакансії на різних ресурсах,
• збережені пошукові запити та примітки до них.

📌 Tip: для великої команди рекрутерів може бути корисним вести сорсинг стратегії синхронізовано. Якщо рекрутери працюють над однією чи схожими позиціями, вони зможуть розділити платформи чи запити між собою. Вони не будуть дублювати підхід чи витрачати час на самостійне тестування того, що як виявилося не працює, а охоплять більше кандидатів.

Історичні дані за останні 3–6 місяців допоможуть рекрутерам-новачкам швидко зорієнтуватися з новою вакансією і ставити менше запитань hiring-менеджеру. Звичайно, це актуально для схожих чи повторюваних позицій.

А ще документ з сорсинг стратегією допоможе презентувати пророблену роботу і аргументувати необхідні зміни hiring-менеджеру. Інколи сорсинг стратегію також поєднують з трекером кандидатів чи сорсинг планом — у ньому фіксують прогноз та фактичні результати за каналами.

Топ-7 підходів у сорсингу в IT, які працюють

Розберімо класичні та креативні підходи у сорсингу персоналу: коли та як їх використовувати, щоб знайти perfect match.

#1 Точкові пропозиції відповідним фахівцям

Один з найбільш поширених і дієвих методів сорсингу в IT у тому, щоб знайти найбільш відповідного кандидата та написати йому привабливу пропозицію. Кандидати у цій сфері «холодні» та вже переважно мають роботу. Ось чому вони активніше та швидше реагують на особистий контакт з рекрутером.

А ще цей підхід — оптимальне рішення, якщо ви в пошуку фахівців з рідкісним досвідом. Ви точно знаєте, кого шукаєте, і навіть якщо кількість потенційних фахівців невелика, конверсія воронки рекрутингу покращується. Бонус: вам не потрібно фільтрувати 30+ нерелевантних відгуків з платформ для пошуку роботи.

Щоб знайти кандидата, можна використовувати:

• Djinni чи інші платформи для наймання — підходить не лише для розміщення вакансій, а для контакту з конкретним фахівцем (на більшості майданчиків є така функція).
• LinkedIn — професійна соцмережа, де фахівці досить відкрито розписують свій досвід, проєкти та технології, які використовували. Вважається, що IT-сорсинг = професійне використання LinkedIn для наймання. Ну хоча б на 60% 🙃
• Інші соцмережі — особливо, якщо у компаній є запит на наймання фахівців з розвиненим особистим брендом.
• Нішеві платформи — до прикладу, Github.

Скілові ресерчери вміють парсити контакти фахівців і знають, де написати кандидату, щоб отримати відповідь. Навіть якщо на платформі немає функціонала для комунікації one-on-one, це не є перешкодою для наймання.

👉 У яких випадках залучати цей підхід:

• Вам потрібно швидко показати перші резюме.
• На позиції потрібен специфічний чи рідкісний досвід, який є у невеликої кількості кандидатів.
• Це початок пошуку фахівців на вакансію.

#2 Постинг вакансій на job boards

Якщо на вакансії типові вимоги та рекрутер готовий приділити більше часу на їх фільтрацію, підключають розміщення вакансії на різних майданчиках та каналах. Серед найбільш популярних в IT та digital:

1. Dou
2. Djinni
3. LinkedIn*
4. Cases Jobs
5. Skyworker
6. Recruitika

*У просунутій версії LinkedIn є можливість опублікувати вакансію через використання job slot. Вона буде доступна кандидатам у окремому розділі на платформі.

Постинг вакансій без сумніву допомагає залучити ширшу аудиторію фахівців, які будуть у активному пошуку роботи саме зараз. Мінус цього методу: сорсинг кандидатів перетворюється на фільтрацію вхідних заявок. Інколи трапляється і так, що навіть серед кількох десятків відгуків усе ще немає кандидата, якого можна покликати на співбесіду. Чому так трапляється та які ще тренди рекрутингу впливають на кінцевий результат, ми вже обговорили у блозі.

👉 У яких випадках залучати цей підхід:

• Напрямок відносно популярний. Наприклад, Frontend або QA без специфічних вимог.
• Ви маєте час на фільтрацію відгуків.
• Точковий пошук вичерпав себе.

#3 Пошук за компаніями-донорами

Компанії-донори — це компанії, у яких працевлаштовані фахівці з необхідним вам скілсетом, що відповідає вимогам вакансії. Зазвичай продуктові компанії у «вузьких» сферах мають особливі побажання щодо кандидатів: наприклад, необхідний досвід саме з Blockchain. Рекрутер може шукати потрібних фахівців, аналізуючи кожен відгук чи профіль або ж почати з іншого боку — скласти список бізнесів, спеціалісти яких вже мають релевантні навички, та знайти їх контакти. Цей метод і називається рекрутингом через компанії-донори.

Додатковий бенефіт цього способу: ви можете скласти персоналізований перший лист кандидату, врахувавши його попередній досвід та сильні сторони й сферу вашої вакансії.

👉 У яких випадках залучати цей підхід:

• Для вас важливий доменний досвід, який нечасто трапляється.
• Важливий досвід у певних типах компаній, особливо у комплексі з завданнями, які виконувалися (наприклад, досвід побудови команди з нуля у стартапах).
• Рідкісна посада чи стек технологій — такі як Rust чи Dart.

#4 Хедхантинг

Сорсинг в рекрутингу — це ще й про вміння користуватися інструментами headhunting. Наймання «зірок» використовують, коли знають конкретного фахівця, якого хочуть запросити у команду. Уявімо, що клієнту потрібен, наприклад, саме Михайло К., який понад 15 років обіймає провідні посади у сервісних IT-компаніях, знається на особливостях їх процесів, як побудований бізнес та вміє його масштабувати. Тоді рекрутер створює якомога більш персоналізовану пропозицію, щоб зацікавити цього спеціаліста.

Звичайно, методи масового рекрутингу чи розміщення вакансій на job boards не дасть потрібних результатів, враховуючи таку мету.

Інколи під хедхантингом мають на увазі і підхід, коли потрібно залучити рідкісні таланти, яких небагато на ринку. Роботодавець може й не знати імен потенційних кандидатів, але мати досить нетипові побажання до портрета кандидата: наприклад, знайти харизматичного менеджера, який зможе мотивувати команду та регулярно брати участь у вебінарах та конференціях, представляючи компанію. Ймовірно, рекрутер буде старатися точково залучити фахівців, які вже виступали на різних івентах та мають прокачаний особистий бренд.

👉 У яких випадках залучати цей підхід:

• Ви точно знаєте, хто вам потрібен, і треба достукатися до цієї людини.
• На вакансії досить високі вимоги, є специфічні побажання — наприклад, знайти зіркового кандидата, який би драйвив команду.

#5 Внутрішній рекрутинг

Ще один підхід до sourcing — внутрішнє переміщення айтівців між відділами або внутрішній рекрутинг. Співробітники, які вже пройшли процес адаптації та навчання, можуть заощадити час і гроші бізнесу на наймання. Дослідження LinkedIn стверджує: внутрішній рекрутинг допомагає знизити плинність кадрів за словами 81% компаній, а ще 69% бізнесів вказують на високу продуктивність новачків. Крім того, це може стимулювати залученість членів команди, оскільки вони шукають можливості для просування кар’єрними сходами і розуміють, що компанія їх надає. 

Внутрішній рекрутинг найбільш актуальний для великих продуктових чи аутсорсингових компаній, де є так званий «кадровий резерв», фахівці на бенчі та великий штат команди загалом — однак тестувати його можуть будь-які організації. Тому якщо метод актуальний для вас, але ви ніколи не публікували вакансії у внутрішніх каналах компанії — just do it.

З мінусів цього методу:

1. Обмежений пул кандидатів.
2. Необхідність шукати заміну фахівцю, який отримав підвищення, та можлива невдоволеність ексменеджера спеціаліста.
3. Можлива негативна реакція колег, яких не підвищили.

👉 У яких випадках залучати цей підхід:

• У вас є кадровий резерв.
• Ви не готові витрачати ресурс на рекрутинг на зовнішніх платформах.

#6 Організація заходів для наймання

Вдала сорсинг стратегія, якщо ви не можете залучити достатньо кандидатів чи їх просто замало на ринку — навчальні та нетворкінг-заходи. Це може бути хакатон, мітап, панельна дискусія чи hiring day (захід, на якому відбувається швидкий процес рекрутингу протягом одного дня, часто поєднується з додатковими лекціями з теми).

Окрім того, заходи для наймання можуть бути актуальні, якщо вам потрібно залучити багато фахівців у жорсткий дедлайн. Саме цей підхід і використала компанія Jaguar у колаборації з Gorillaz у 2016 році. Був організований гейміфікований конкурс. На першому етапі учасники мали зібрати Jaguar I-PACE Concept у 360-градусному середовищі (ніби-то в гаражі гурту Gorillaz). На другому — «зламати» код в режимі альтернативної реальності.

Переможців розглядали на позиції у компанію значно швидше. Конкурс допоміг компанії найняти понад тисячу айтівців — Electronic та Software Engineer’ів.

👉 У яких випадках залучати цей підхід:

• Кандидати пасивні та класичні способи рекрутингу не дали результатів.
• Таких фахівців дуже маленька кількість на ринку.
• Вам потрібно залучити багато аплікантів за короткий період часу.
• Ви хочете «утеплити» комунікацію — покращити бренд роботодавця для того, щоб інші канали спрацювали краще.
• Компанія готова виділити додатковий час та ресурси на проведення такого заходу.

#7+ Інші підходи

Будьте креативними! Вакансії закривають за допомогою рекомендацій, нетворку, бумерангового наймання чи гарячої бази кандидатів — і це все ще не увесь список джерел. Окрім усього переліченого, у пригоді стає сильний бренд роботодавця. Він підвищує кількість відгуків, зацікавленість кандидатів у позиції та поліпшує конверсію на різних етапах рекрутингової воронки.

Вибір підходу завжди залежить від портрета кандидата, доступних ресурсів та термінів на наймання. Ділимося з вами спрощеною схемою, як пріоритизувати основні методи, — однак ваше бачення на те, як та у якій послідовності їх використовувати, може відрізнятися.

Як не варто складати сорсинг стратегію: антитоп порад

Основні помилки при складанні сорсинг стратегії та як їх уникнути — розбираємо далі.

Антипорада №1: не переносити сорсинг стратегію на «папір»

Спочатку вам здається, що ви пам’ятаєте усі головні запити, опрацьовані підходи та загалом вже усюди встигли пошукати. Потім у вас з’являється ще кілька вакансій у роботі і усі знання кудись зникають. Чи виявляється, що є ще кілька ідей для розширення пошукового запиту, які ви упустили, а за ними з’являється безліч кандидатів.

Тримати стратегію та деталі за пошуком у голові — не окей. Краще ведіть документ з сорсинг стратегією на постійній основі (і спіть спокійно 🙃).

Антипорада №2: продовжувати робити те, що не принесло результатів

Кожна платформа чи підхід — ваша гіпотеза щодо того, чи відгукнуться там кандидати. Якщо пошук за певними запитами і з одним повідомленням не спрацьовує протягом 2–5 днів, не продовжуйте його. Змініть щось в описі вакансії, «підкрутіть» фільтри чи узгодьте з hiring-менеджером зниження вимог.

Наступний підхід також не працює? Таке трапляється. Відмовляйтеся від нього і тестуйте інший. Чого точно не варто робити у рекрутингу, так це масштабувати невдалі ідеї.

Антипорада №3: один канал — це достатньо

Сорсинг персоналу — це страва, яка складається з більшої кількості інгредієнтів за LinkedIn + Djinni. Буває й так, що здавалося б з типовою вакансією, ці ресурси не принесуть достатніх результатів. Або ви не можете використати їх через обмеження та високий прайс на послуги. Відстежуйте новинки серед платформ для пошуку кандидатів та тестуйте їх самостійно з різними вакансіями. Саме так ви знайдете інструменти, які вдало спрацюють з позицією у вас у роботі.

Антипорада №4: делегувати пошук AI

Хоч інструменти штучного інтелекту вже змінюють рекрутинг та допомагають сорсити, стратегічні рішення все ще лежать на плечах рекрутера.

Антипорада №5: ігнорувати зміни

У рекрутингу завжди будуть регулярні зміни: апдейти за процесом наймання, депріоритизація через завантаження менеджера, коректура портрета кандидата після фідбеків за співбесідами і так далі. І їх не можна ігнорувати. Як тільки ви отримуєте інформацію про те, що потрібно врахувати щось ще у пошуку — пропишіть це у сорсинг стратегії, оновіть публікації вакансій та складіть нові boolean запити для тестування.

І наостанок, сорсинг в рекрутингу — це виклик, якщо ви шукаєте сініорних айтівців або фахівців з рідкісним стеком. Будьте гнучкими у підходах, лишайте простір для креативу та нових знань. Саме так ви зможете закрити будь-яку вакансію 🙌