С какими сложностями в рекрутинге компании сталкиваются на этапе масштабирования

Многие корпорации начинались с команды из нескольких человек — и часто в гараже. Один из примеров — первый офис Google, который организовали в гараже Сьюзан Войжитски, которая сейчас возглавляет направление YouTube. Команда проработала там четыре месяца, а расширившись с двух до восьми человек, стартап снял офис в Пало Альто. Штаб-квартира Amazon тоже когда-то была гаражом, пристроенным к дому с тремя спальнями. Это яркие примеры компаний, которые родились из идеи, успешно масштабировались и стали одними из самых узнаваемых в мире.

Предприниматель, венчурный инвестор и консультант Элад Джил, который работал с Airbnb, Twitter, Google, Stripe и Square в период их трансформации из небольших компаний в глобальные бренды, в своем «Руководстве по быстрому росту» (High Growth Handbook) писал: «Одна из самых больших проблем, с которыми сталкивается компания по мере ее масштабирования, — это пересмотр процессов найма и адаптации сотрудников». И не имеет значения, растете ли вы с 50 до 150 человек или находитесь на этапе, когда нанимаете в команду по 500 человек каждый год.

Разобрались с CEO и CTO компании ITExpert, Стасом Шиховым и Николаем Клестовым, с какими проблемами в найме бизнесы сталкиваются на этапе масштабирования. Также собрали советы, которые помогут улучшить рекрутинг-процессы. ITExpert уже семь лет помогает расти и развиваться разным IT-компаниям и техническим департаментам, мы помогали расширять команду на этапе масштабирования таким компаниям, как Ring, Nextiva и Raiffeisen Bank.

Что такое масштабирование бизнеса?

Иногда компаниям необходимо быстро масштабироваться. Например, после получения нового раунда инвестиций, выхода на новые рынки, успешного запуска или для проработки новых MVP/фич продукта. 

Масштабирование позволяет организации быстро вырасти, а полученные средства можно реинвестировать для еще большего масштабирования и прибыльности бизнеса. Предположим, sales-отделу в стартапе нужно привлечь новых клиентов. Рекрутинг пяти сейлзов будет свидетельствовать о стадии роста. При этом стоимость найма новых продажников, может компенсировать доход, полученный от новых клиентов (в зависимости от особенностей бизнес-процессов в разных компаниях).

График жизненного цикла организации:

Типичная проблема в рекрутинге на этапе масштабирования бизнеса

Именно на этапе масштабирования большинство стартапов терпят неудачу. Согласно исследованию профессора Гарвардской школы бизнеса Шихара Гоша, уровень банкротств американских компаний через пять лет после основания составляет более 50% и достигает более 70% через 10 лет. Одна из проблем, почему компании закрываются, связана с ошибками при найме.

Николай Клестов

CTO в ITExpert

«Самый распространенный кейс: компания начинает быстро расти, при этом недооценивает, сколько ресурсов нужно выделить внутри компании, чтобы нанять новых специалистов. В ресурсы входят не только финансовые средства, но и банально — время технических специалистов, необходимое для проведения интервью, отбора качественных резюме. Возникает проблема: с одной стороны, руководители должны разгрузить внутренних специалистов для участия в процессе найма, с другой — компания уже перезагружена задачами, которые нужно выполнять, когда “‎рук”‎ не хватает.

Итог: компания не может обрабатывать входящий поток кандидатов, проводить нужное количество интервью и принимать решение по соискателям, которые подошли больше всего. А рынок IT также устроен так, что и кандидаты не будут долго ждать».

Стас Шихов

CEO в ITExpert

«Предлагаю рассмотреть на цифрах, сколько человеко-часов компании нужно потратить на найм одного нового специалиста. Обычно для этого нужно:

Провести 2–3 собеседования (а часто — больше) длительностью по часу. На этих двух собеседованиях будут участвовать 2–3 человека. Соответственно, затраты компании на проведение одного полного круга собеседований — 3 человека по 2–3 часа у каждого. 

Для успешного найма должно быть проведено от 6 до 8 таких циклов собеседований. 8 циклов = 3 человека по 2,5 часа — и так 8 раз. Соответственно, в сумме 25–75 часов нужно потратить компании, чтобы нанять одного специалиста.

Если компании нужно нанять пять человек в месяц, эта цифра, соответственно, увеличится в пять раз. Кроме того, усложняет и растягивает во времени найм хаотичность процессов в компании, — а механизмы, как правило, еще не налажены во всех стартапах».

Прокачивайте HR-бренд и создайте candidate persona: советы по рекрутингу для стадии масштабирования

Успешным компаниям на этапе быстрого роста нужно много сотрудников. Практически невозможно масштабироваться и делать что-то новое, не увеличивая штат. Собрали советы, которые помогут улучшить рекрутинг-процессы, если нужно нанимать много и в сжатые сроки, а также находить сильных IT-талантов.

1. Создайте портрет кандидата (candidate persona)

Портрет кандидата — это продуманный образ идеального сотрудника, включая его историю карьеры, ключевые технологии, интересы и soft skills. Важно: портрет кандидата необходимо редактировать по мере роста и изменений в компании.

2. Обращайтесь в рекрутинговое агентство для увеличения потока резюме

У специалистов рекрутинговых компаний есть база кандидатов, знания и доступ к инструментам, которые помогут в сроки нанимать нужных специалистов и в большом количестве на стадии масштабирования. Это может быть особенно полезно, когда вам нужно заполнить высококвалифицированные и/или нишевые роли (например, найти Enterprise Architect-специалистов).

3. Структурируйте процессы и внедрите ATS

Используйте программное обеспечение для отслеживания движения кандидатов по воронке найма и автоматизации рекрутинг-процессов (ATS) — например:

• размещение вакансий;
• скрининг резюме;
• оценка кандидата;
• коммуникация с кандидатом;
• планирование собеседований.

17% компаний уже используют системы управления кандидатами и другие рекрутинговые инструменты, а еще 30% — намерены их внедрить в 2022 году. Все потому, что, по данным Deloitte, 93% времени рекрутеры тратят на рутинные задачи, которые могут быть автоматизированы.

4. Выстраивайте корпоративную культуру

Корпоративная культура — это негласные правила в компании, которые со стороны можно описать фразой: «У них так заведено». Они являются инструментом эффективного стратегического развития бизнеса и формирования имиджа компании, как в случае мировых гигантов: Google, Meta, Apple, Amazon and Adobe. Помимо желания купить продукты этих компаний, люди хотят работать в их команде.

5. Развивайте HR-бренд

HR-бренд — образ компании в сознании целевой аудитории, который определяет ее как идеальное место работы. Узнаваемость компании формируется из стиля общения, подачи информации, визуального контента. То, как HR-бренд говорит о себе, дает кандидату понять, что его ожидает в компании, совпадают ли ваши ценности и подходы к работе. 

Для компаний на этапе масштабирования важно проработать бренд и активно его продвигать. Это улучшает количество и качество/вовлеченность кандидатов, которые соглашаются рассмотреть вакансию. В противном случае рекрутинг-отделу будет критично сложно закрывать множество позиций в краткие сроки, так как соискатели с недоверием относятся к малоизвестным компаниям.

Важно: выстраивание HR-бренда — это работа в долгую. Первые результаты будут не раньше, чем через 6–9 месяцев.

6. Проверяйте soft-скиллы кандидатов

Исследования показывают, что 46% новых сотрудников терпят неудачу на рабочем месте. Вопреки популярному мнению, это связано не с недостаточными техническими навыками, а с низким уровнем soft-скиллов. Такие черты, как способность к обучению, эмоциональный интеллект и мотивация — решающие для успеха, особенно в условиях быстрого роста компании.

7. Внедряйте DEI-культуру

DEI — аббревиатура, которая состоит из слов:

• diversity — разнообразие;
• equity — равенство;
• inclusion — инклюзивность.

В 2015 году McKinsey опубликовала исследование Why diversity matters. В нем говорилось, что в США продуктивность компаний с более разнообразной этнической и расовой культурой на 35% выше, чем у организаций со средней демографией по стране. А согласно исследованию Forbes, инклюзивные команды способны генерировать на 87% больше альтернативных решений.

Как балансировать между наймом «своих и лучших», ограничениями рынка и дедлайнами по продукту

Только люди превращают идеи в успешный бизнес. Да, Билл Гейтс умен и талантлив, но в одиночку он не смог бы основать Microsoft. В его команде были крутые специалисты, которые с этим помогли. Как выбирать кандидатов, которые сделают ваш бизнес успешнее, и понимать ограничения рынка, а также имеет ли значение соответствие корпоративной культуре — разбираемся с CEO и CTO ITExpert.

Николай Клестов

CTO at ITExpert

«На этапе масштабирования про подбор новых IT-специалистов только с фокусом на cultural fit и речи быть не может. Приоритеты во время масштабирования все-таки другие. Не имеет значение, что специалисты знают о сложных алгоритмах, нюансах фреймворка и, тем более, не так важно, “‎горят”‎ ли они вашим продуктом (или приняли job-оффер просто потому, что хотят заработать денег). 

Ваш приоритет — выпустить работающий продукт в срок. В таком случае важно быстро нанять людей, которые хотят развиваться, быстро получают навыки, предлагают свежие решения и справляются с нужными задачами. Это не о найме лидов или топ-перформеров, на которых будут равняться целые отделы, а о поиске рук, умеющих стабильно и активно работать».

Стас Шихов

CEO в ITExpert

«Рынок талантов не безграничен — в зависимости от роли и требований по вакансии можно генерировать от 2 до 40 кандидатов в неделю. Такие темпы могут продлиться несколько месяцев. Рынок так или иначе, спустя какое-то время начнет иссякать и кандидатов будет становиться меньше и меньше.

Специалисты IT-рекрутингового агентства и опытные рекрутеры обязательно проконсультируют вас относительно потенциала рынка кандидатов на основе  исходных данных: сколько людей нужно нанимать в компанию, в какие сроки, какие требования по вакансии, насколько компания конкурентна по рынку и какую зарплату предлагает. Важно учитывать эти данные и закладывать их в свои планы на рост всей компании».

Польза рекрутингового агентства для IT-компании на этапе масштабирования

Такие корпорации, как Amazon и Google, показывают: масштабирование рекрутинга — реальный сценарий. Почему на этапе быстрого роста стоит обратиться в агентство, а не рассчитывать только на внутренние ресурсы?

Николай Клестов

CTO в ITExpert

«На этапах быстрого роста закрыть потребности в найме внутренними рекрутерами компании практически нереально. А нанимать рекрутеров на временные этапы быстрого роста также не очень целесообразно.

В то же время, рекрутинговое агентство — это большое количество рекрутеров, которые возьмут на себя все задачи по найму, чтобы закрыть нужное количество вакансий в срок.

Что важно помнить: рекрутинговое агентство — не волшебная таблетка. Руководителям компании все равно необходимо будет участвовать в процессе найма, а после трудоустройства нужных IT-специалистов — онбордить новичков, вовлекать в работу, ставить задачи и объяснять тонкости работы».