Как нанять Senior-специалиста? Советы по опыту Technical Recruiter

Когда-то общение с Senior разработчиками было для меня настоящим стрессом. Помню, как в начале карьеры мне казалось, что любая ошибка или недопонимание отобьет у кандидата желание процесситься в компании навсегда. Senior разработчики казались мне людьми с другой планеты, я гуглила и записывала каждую деталь, а сердце при общении с ними колотилось больше, чем перед сдачей диплома.

На практике все оказалось менее стрессовым, хотя найти и удержать синиорного разработчика — тот еще вызов. Я очень благодарна большому опыту работы с кандидатами разных грейдов — он помогает смотреть на рекрутинг шире и предоставлять лучший сервис всем сторонам. В этой статье я раскрою собственные советы, как эффективно работать и закрывать синиорные вакансии. Надеюсь, она поможет рекрутерам на любом уровне меньше стрессовать!

Кто такой Senior разработчик?

Говоря о разнице в найме Junior, Middle и Senior разработчиков, следует понять особенности грейдов. Считается, что для Junior developer важно понимать и работать с core технологиями. Middle разработчик обладает также разными подходами к разработке и шаблонами проектирования. А как насчет Senior?

У разработчиков на уровне Senior более глубокий уровень компетенций и опыта. Он проявляется в:

• Умении решить задачу клиента в рамках выбранного стека технологий, принятии самостоятельных решений на любом этапе разработки.
• Обладании глубоким техническим бэкграундом. Например, не просто опыт не только с фреймворком, но и понимание, как он построен, владение базами данных, покрытие кода unit-тестами, желательно и опыт с облаками, очередями сообщений, CI/CD.
• Большем понимании задач и потребностей бизнеса, опыте общения с командой и заказчиком.

Распределение грейдов по годам опыта достаточно условно и отличается в разных странах и компаниях. Кроме того, есть еще и такой фактор как качество, а не количество лет опыта. Но обычно описанный выше набор навыков «намекает», что Senior-разработчики — это специалисты с пятью и более годами практики. Скорее всего они видели не один проект и попробовали несколько фреймворков/языков разработки в рамках коммерческого опыта. Часто они уже успели поработать и в продуктовых, аутсорсинговых/аутстаффинговых компаниях, попробовали работу в стартапах и видели разные типы клиентов.

Как найти и нанять опытного разработчика

Разберем, как грейд может повлиять на процессинг и пожелания кандидата и какие советы по рекрутингу Senior+ разработчиков стоит попробовать в своей практике.

Как синиорность влияет на рекрутинг в IT

Даже во время войны Developer’ы на уровне Senior получают предложения от рекрутеров и, по моему опыту, выбирают между еще 1-2 офферами. Обычно они меньше реагируют на письма, потому что загружены на работе 🙂 Кроме того, можно сказать, что у них развилась баннерная слепота — штампы в формате «дружеская атмосфера» или «лидер рынка» точно пропустят. А вот лаконичные сообщения, которые передают суть проекта и конкретные задачи, будут давать гораздо лучший результат.

Senior разработчики вероятно переспросят вас про:

• зону ответственности на проекте,
• то, какие профессиональные решения есть возможность принять,
• состав команды.

Кроме того, они достаточно придирчиво относятся к процессингу и точно знают, чего хотят на рабочем месте (от налаженных процессов до зарплаты).

Советы по найму Senior кандидатов

Советы по найму IT-специалистов несколько похожи в целом, но для Senior они ощущаются особенно остро. Разберем самые актуальные.

1. Определите, кто вам нужен. Что критично важно для этого проекта, а что менее приоритетно и можно изучить в процессе. Кроме стандартных вопросов, узнайте: сколько минимум лет опыта с ключевыми технологиями нужно, какой стек и технологии самые важные, а что nice-to-have. Особое внимание уделите тому, почему открыта роль, какой состав команды и стадия разработки (у вас все равно об этом переспросят).

2. Создайте максимально полное, но конкретное описание без воды и лишней информации. Детальнее о том, что именно там должно быть, описала в статье о том, как составить эффективное описание вакансии. Проанализируйте сильные стороны вакансии.

В последнее время кандидаты все чаще переспрашивают о бронировании от мобилизации, стабильный и долговременный ли проект, были ли сокращения. Волна массовых увольнений в мировом IT все же повлияла на характеристики выбора работодателя. К примеру, если компания не прекращала найм даже в начале полномасштабного наступления, это также можно указать. Также плюсом будут абсолютно гибкий график работы, сохранение рабочего места в случае мобилизации, помощь в релокации специалиста или семьи.

3. Определите, где именно вы будете искать релевантных специалистов. Для синиорных кандидатов менее вероятно сработают стандартные джоб-борды или Telegram-каналы для Trainee, лучше сосредоточиться на специализированных платформах (Djinni, Skyworker, активный поиск в LinkedIn). Если вы видите, что стратегия не работает, соберите фидбеки, анализируйте результаты и поменяйте ее!

4. Заранее подготовьте аргументы на слабые стороны вакансии. Очень вероятно, вам нужно будет работать с возражениями кандидатов. Честно и вовремя сообщайте, есть ли легаси код на проекте, бывают ли овертаймы (как они компенсируются) и так далее. Это поможет избежать неприятных ситуаций и сэкономить время всех участников процессинга.

5. Всегда возвращайтесь с фидбеком. Это об уважении к человеку и времени, которое он потратил на общение с компанией. К тому же вы выстраиваете собственный нетворк, впечатление о вашей работе на будущее.

6. Организуйте быструю коммуникацию. Не затягивайте с ответами на сообщения от кандидата, пишите фидбеки в течение нескольких рабочих дней и назначайте интервью как можно более оперативно. По возможности сократите этапы собеседований, или просто не затягивайте процессинг. Опытные разработчики получают больше предложений, соответственно и больше офферов с ограниченным временем для принятия решений. Поэтому не стоит затягивать, чтобы не потерять «того самого» кандидата.

На самом деле, все достаточно просто и все советы можно сформулировать так: беспокойтесь о кандидате как о человеке! Если у вас множество технических вопросов на вакансии, объясните, зачем они нужны и какую пользу дают самому специалисту. Просмотрите резюме и подготовьтесь перед звонком. А если процессинг затягивается, не забудьте написать об этом разработчику, объясните причину. Если специалист очень понравился интервьюеру, не стесняйтесь и напишите об этом, добавьте детали — это всегда радует. Эта забота проявляется в мелочах: проговорить, на что обратить внимание при подготовке к собеседованию, или «дожать» hiring manager’a и получить информативный фидбек после отказа.

Такие советы касаются не только Senior’ов, но каждого кандидата. Если вы следуете таким подходам, то с большой вероятностью специалисты вернутся к вам позже, даже если в этот раз джоб оффер не прислали. Поэтому не волнуйтесь, заботьтесь о тех, с кем работаете, верьте в себя и в успех кандидатов 🙂