UX lover, UI Preacher: як організувати рекрутинг-процес дизайнера у команду. Частина 2

Високий попит на UI/UX-фахівців зберігається в усьому світі. Зараз в LinkedIn опубліковано понад шість тис. вакансій для UI/UX дизайнерів. До прикладу, за дослідженням Adobe, 87% компаній планують розширювати команду UX-дизайнерів, а 73% пообіцяли найняти більше UX-дизайнерів протягом наступних п’яти років. Прогнозують, що попит на таких дизайнерів, ймовірно, зросте на 18% до 2025 року. І хоча війна повпливала на кількість пропозицій для дизайнерів в Україні, міжнародні та локальні компанії все ще відкривають вакансії за цим профілем. Навіть зараз на DOU опубліковано близько 50 вакансій для дизайнерів в IT.

При цьому рекрутеру максимально важливо якісно організувати процес найму, аби знайти найбільш релевантних фахівців за найменших зусиль. Раніше ми вже обговорили, з чого почати підготовку до рекрутингу. Після того, як ви узгодили, який саме фахівець потрібен у команду та які будуть основні етапи добору, переходимо до практики: складаємо оголошення, обговорюємо тестове та розбираємо можливі складнощі процесу.

Дякуємо за відповіді:

• Юрія Терницького, Product Designer та Design Manager, який має понад 15 років в креативних індустріях. Починав кар’єру з графічного дизайну та через власний бізнес опинився в продуктовому. Зараз Юрій веде свій блог про дизайн на Medium.
• Дарину Гуленко, Senior UX/Product Designer в Bimble. У неї понад шість років різноманітного досвіду у Product-дизайні. Дарина працювала з телемедициною, E-commerce, GameDev, Entertainment-продуктами.
• Федора Філона, Product Designer у Fareportal. У нього близько 15 років у дизайні, з яких десять  — досвід продуктового дизайну, є досвід хайрингу та лідингу. Окрім UX/UI дизайну, Федір займається промисловим дизайном, за який він отримав багато міжнародних нагород, включаючи Red-dot. Портфоліо можна переглянути за посиланням.
• Аврору Шугалій, Lead Product Designer в Transcenda та менторку у Projector School. У неї понад п’ять років у дизайні. Також Аврора веде свій блог про правила у UX-дизайні.

Що варто вказати у вакансії на Senior UI/UX Designer позицію

Обговорили, які необхідні навички обов’язково треба вказати у вакансії та проговорити рекрутеру, а які — є очевидними та дарма займають місце. Розібрали з експертами, що робить оголошення про роботу ефективним та цікавим.

Спойлер: детальніше розповідайте про продукт та інструменти, які використовуються на проєкті.

Аврора Шугалій

Lead Product Designer

«Кандидатам іноді важко зрозуміти, чим вони будуть займатися в компанії з опису вакансії. Було б добре більш чітко описувати вимоги: що саме треба робити, з ким і чим працювати.

Опис інструментів краще залишити, бо саме так я як кандидатка можу впевнитися, що буду працювати з Figma, а не з Photoshop.

Бачила іноді пишуть, що треба вміти працювати з платформами, які трекають задачі, наприклад: Jira, Trello, Azure чи Notion. Як на мене, така інформація зайва, бо може насторожити кандидата. Вивчити їх швидко і досить легко, це не критична вимога.»

Юрій Терницький

Product Designer

«Почну з того, що вказувати у вакансії необхідно те, що дозволяє політика компанії. Якщо компанія працює над продуктами, які містять комерційну або ж державну таємницю, то звісно в описі вакансії не вийде багато не розповіси.

Водночас є сенс змістити акцент на навички, які є критичними для конкретної компанії чи ролі. Наприклад, володіння німецькою мовою, якщо компанія з командою у Німеччині, чи навички роботи в 3D-редакторах, якщо роль пов’язана з проєктуванням доданої реальності (AR) тощо.

Для менеджерських позицій важливіше вказати, в чому полягає роль менеджера та який склад команди. Керувати проєктами та людьми — це два різні напрямки, для яких потрібні управлінці різного типу.»

Дарина Гуленко

Senior UX/Product Designer

«Загалом мені не критично, чи вказані усі-усі вимоги, чи лише ключові.

Зазвичай я звертаю увагу на домен, чим саме компанія займається. Важливими є завдання, які необхідно закривати: чи з нуля розробляється продукт, чи необхідне вміння працювати з аналітикою (бо є запуск фіч на основі метрик).

При цьому важливо прописувати, які саме інструменти використовуються, адже не з усім хочеться працювати. Дизайнеру

Федір Філон

Senior Product Designer

«Жорстокість реалій ринку у тому, що на зарплатню і в одну, і в п’ять тис. доларів описи вакансій однакові. На практиці це шкодить аналізу опису кандидатами.

Базово в гарній вакансії мають бути:

• Опис продукту (чому дизайнер має захотіти з ним працювати: чи продукт відомий, чим він особливий),
• Основні підходи і технології,
• Цілі продукту,
• Домен (деякі кандидати дуже фільтрують вакансії по цьому пункту),
• Основні інструменти. Декому не критично, чи це буде Figma, чи аналог, бо можна швидко перевчитися, але потрібно про це знати заздалегідь.

При цьому у вакансіях є багато зайвого. Це стосується навичок програмування та обов’язків, які дизайнер об’єктивно не буде виконувати на цій позиції, але які зазначаються як “традиція”. Деякі з вимог стосуються скоріше Product Owner чи Product Manager-позицій.

У результаті опис вакансії інколи схожий на дуже дивну гру, яка змушує кандидата відчувати себе гіршим, ніж він є насправді. Та й кандидати якомога менше відгукуються на такі вакансії, а бізнес втрачає сильних фахівців.»

Чи тестове для Middle+ UI/UX-дизайнера — це ок? У яких випадках?

Ринок все менше звертається до тестових завдань, а кандидати часто ставляться до них з підозрою. Розібрали, яке має бути тестове «здорової людини», якщо ви все ж таки вирішили його дати.

Юрій Терницький

Product Designer

«Дизайнерам справді часто дають тестове, яке треба робити “вдома”. Фахівці на них все ще погоджуються. 

Ось в чому проблема. Фахівець під час активного пошуку роботи збирає “повне відро” таких завдань. Але скоріше за все він отримає оффер від компанії, яка або перевірила його навички під час технічного інтерв’ю, або взяла взагалі без тестового.

Враховуйте і те, що якщо ви не компанія зі списку Fortune-500, то дуже малоймовірно досвідчені фахівці будуть горіти бажанням потрапити до вас на роботу. Скоріше навпаки, як раз менш кваліфіковані дизайнери будуть виконувати для вас тестові завдання, щоб підтвердити свій рівень. Тому слід бути дуже обережним с тестовими.

Якщо ви все ж таки даєте тестове, то ось деякі поради:

• Тестове завдання, хоч символічно, але має оплачуватися.
• На завдання кандидат має витратити не більше чотирьох робочих годин.
• Створіть критерії оцінки виконання тестового завдання (acceptance criteria) та розкажіть їх кандидату до старту роботи над тестовим. Ви зекономите собі та кандидатам час.
• Тестові завдання краще будувати на основі продуктів чи сервісів, якими ми звикли користуватися (наприклад, Нова Пошта, Glovo чи Uklon). Якщо ви запропонуєте розв’язати справжню проблему вашого бізнесу, то скоріше за все це налякає кандидата. На додачу до цього, це не етично та серйозно псує імідж компанії. В такому випадку, краще зробити відкритий тендер та вибрати переможця, заплативши за роботу всім, хто пройшов відбір.
• Під час оцінювання приділяйте більше уваги тому, як кандидат мислить (і менше — фактичній реалізації).»

Дарина Гуленко

Senior UX/Product Designer

«Важливо розуміти: немає універсального тестового завдання, яке б покрило всі кейси і необхідні навички.

Частіше за все тестові складені незрозуміло і не ясно, що саме вони перевіряють. Самі по собі оцінки досить суб’єктивні. Є ситуації, коли круті тестові робили не дуже сильні фахівці (і навпаки).

Загалом ТЗ може допомогти зрозуміти, як людина мислить та який у неї стиль загалом. Але є й кращі методи для оцінки цього. Серед альтернатив: можна розбирати певний кейс з портфоліо на співбесіді. Деякі дають практичні завдання в live-режимі, але цей спосіб досить стресовий і також показує не всі навички.

Якщо ж ви все ж таки обрали такий етап для найму, рекрутеру або ж менеджеру критично важливо уточнити, за якими саме критеріями будуть оцінювати успішність тестового завдання. Інакше людина може витратити багато часу концентруючись не на тому, що вам потрібно. А ви витратите ресурси, так і не закривши вакансію.

Оптимально давати тестове одним з останніх етапів, розуміючи, як саме ви будете обирати найкращого, навіть якщо отримаєте п’ять крутих результатів. Також після тестового варто проводити дзвінок і ставити запитання за окремими пунктами виконання, щоб зрозуміти, як саме мислив кандидат.»

Федор Філон

Senior Product Designer

«В Європі і Штатах стає все менше тестових, особливо на сеніорні позиції. Є багато альтернативних способів, щоб перевірити навички кандидата: креативна сесія, критика мобільного додатку тощо.

При цьому є й консервативні компанії, які полюбляють тестові. Наприклад, в останнє місце роботи я потрапив саме так.

Негатив до тестових на ринку, пов’язаний з тим, що деякі бізнеси паразитують на тестових. Завдання там потрібно робити з тиждень, найчастіше вони стосуються реального продукту. Це неповага до кандидата. Якщо ви обираєте тестове як етап відбору, то воно має займати максимум два робочі дні.

Інколи кандидату пропонують виконати тестове завдання як перший етап відбору і тільки після цього відбувається спілкування з представниками компанії. Такий відбір — на 99% трата часу, таким чином не знайти роботу як сініору, так і джуніору.»

Аврора Шугалій

Lead Product Designer

«Тестове завдання допустимо за декількох умов:

1. Якщо той, хто проводить співбесіду, трохи не впевнений щодо конкретного кандидата. 
2. Якщо завдання займає до 4–6 годин і направлене на розуміння того, як мислить кандидат і на які знання орієнтується.

Я не люблю давати тестові завдання, бо мені вистачає інших активностей для перевірки навичок (кейсові запитання на співбесіді, перевірка портфоліо тощо). Також це підвищує можливість гостингу (прим. ред. різке припинення спілкування кандидата з компанією без причин та пояснень), тож бізнес загубить потенційного працівника.

При цьому тестові завдання обов’язково мають оплачуватися, а після відправлення на рев’ю, кандидат чи кандидатка має отримати обґрунтовану відповідь.»

Які найбільші складнощі у рекрутингу UI/UX-дизайнера

Розібрали з експертами, які помилки допускають менеджери та рекрутери і як оптимізувати процес наймання так, щоб він був комфортний усім сторонам.

Юрій Терницький

Product Designer

«Я відповім на це запитання і як менеджер, і як кандидат.

Як менеджер я помітив, що часто кандидати не можуть про себе розповісти. Тому я раджу вам створити про себе невеличкий “elevator pitch”. Буквально два-три речення про те, ким ви є та які навички маєте. В інтернеті просто неймовірна кількість рекомендацій за цією темою. І вона дуже важлива, адже дизайнерам часто доводиться спілкуватися з великою кількістю колег. Коли я одразу розповідаю, хто я та чим займаюсь, це одразу допомагає уникнути непорозумінь.

Загалом, моєю «фішкою» на співбесіді є два запитання, які є скоріше поведінковими:

1. Розкажи про найкращий кейс зі свого досвіду чи портфоліо.
   Чим досвідченіше людина, тим більше ця розповідь мусить нагадувати структуру з трьох актів: зав’язка → конфронтація → розв’язка. Досвідчені фахівці розповідають про проблему, з якою стикнулися, як дійшли до рішення, та що вийшло в результаті.
2. Розкажи про свій найстрашніший факап.
   Ми всі люди, і всі помиляємось. Часто це призводить до змарнованих зусиль команди та збитків бізнесу. Тому я звертаю увагу на те, чи здатний кандидат визнавати свої помилки, усувати наслідки та на них вчитися. 

Як кандидат скажу, що помічаю складнощі з описом вакансій та внутрішніми процесами рекрутингу.

Інколи представники компаній самі не знають, кого шукають. Наприклад, нещодавно у мене був кейс. На співбесіді виявилось, що компанія розглядає лише фахівців зі Львова, хоча у описі про це не вказано. Або ж під час процесу інтерв’ю менеджерська позиція непомітно перетворюється на позицію звичайного дизайнера. Мені здається що це знак — у внутрішніх процесах компанії щось йде не так. 

Водночас, поступово з’являються рекрутинг-фахівці, які спеціалізуються на пошуку саме дизайнерів. У результаті, процеси побудовані краще, рекрутер справді розуміє нюанси найму.»

Дарина Гуленко

Senior UX/Product Designer

«За моїм досвідом, складнощі рекрутингу для кандидата полягають у хаотичності. Наприклад, ви подаєтесь на одну посаду, а потім на останніх етапах виявляється, що там зовсім інші завдання. Неприємно вже на технічній співбесіді розуміти, що це не твоє, після вкладеного часу та зусиль. Також демотивують довгі (чи відсутні) фідбеки та специфічні тестові завдання, які ми обговорили вище.

З позиції менеджера скажу, що складно знайти людину, яка аргументовано висловлює свою думку. Зазвичай це повне поєднання hard та soft skills, адже потрібно мати різний досвід, бути в ньому впевненим та використовувати сильні аргументи.»

Федір Філон

Senior Product Designer

«Як на мене, рівень рекрутингу дуже покращився за останні роки. У рекрутерів все частіше стоїть завдання допомогти людині знайти роботу та дати поради щодо наймання (як мінімум на моєму досвіді з переважно зовнішніми рекрутерами).

При цьому я б виділив такі складнощі у рекрутингу:

• Дискримінація та боротьба з нею. Це фільтрування за віком, наприклад. При цьому молодим лідам й справді складно працювати з більш досвідченими і старшими фахівцями в команді.
• Відмови за дивними чи формальними причинами.
• Оцінка портфоліо чи тестового рекрутером чи HR. Це точно буде суб’єктивним і далеким від професіоналізму.
• Надто сильне фільтрування по домену. Досвідчені фахівці можуть легко перевчатися та дізнатися про особливості іншої сфери. Умовний E-commerce насправді досить однотипний. При цьому інколи компанії хочуть шукати людину зі специфічними знаннями, яких і не може бути в Україні.»

Аврора Шугалій

Lead Product Designer

«З мого досвіду як кандидатки, то найскладнішими були:

1. Пошук вакансії, яка буде цікава. На це можна витратити дуже багато часу. Описи вакансій дуже різні. Я знаходила вакансії, де фокус йшов на проведення дослідження, а на співбесіді мене питали про кольори та оформлення презентацій. 
2. Проходження співбесіди з рекрутером. Кандидат на цьому етапі розуміє, що це за компанія і які її цінності. Інколи це займає багато сил і часу.
3. Проходження технічної співбесіди, адже не завжди ясно, до чого саме потрібно готуватися. 

З точки зору найму, як мені здається, найважче знайти кандидата, який мав би відповідний досвід. Наприклад, якщо шукають дизайнера, який буде працювати з мобільними додатками, то іноді з резюме важко зрозуміти, чи є релевантний досвід. Це можна вияснити тільки на співбесіді, а це додатковий час hiring менеджера (чи рекрутера для уточнень). Інша сторона: спілкуватися з кандидатом щодо оформлення офферу. Деякі кандидати мають запитання, які ставлять занадто пізно. Наприклад, кандидат збагнув, що через місяць у нього відпустка і хоче подовжити вихід на нове місце. Зазвичай, такі питання вирішуються, але краще попереджати про них як можна раніше.»

Що треба запам’ятати

Зібрали в одному місці основні висновки з експертних коментарів:

• На першому етапі рекрутингу варто зрозуміти, якими саме навичками має володіти фахівець. Серед hard skills можуть бути: User Experience, Visual Design, знання Figma тощо. Серед soft skills: швидкість роботи, самостійність, вміння працювати у команді тощо.
• Сеніорність варто аналізувати комплексно, а не лише за роками досвіду чи одним етапом наймання.
• Проаналізуйте специфіку домену та проєкту. Зробіть висновок про те, чи має новий фахівець володіти співставним досвідом, чи зараз він не критичний.
• Використовуйте Footprint навичок команди, щоб збагнути, яких саме скілів не вистачає вам зараз та якого фахівця потрібно знайти.
• Перш ніж додавати навичку до опису вакансії, перевірте, чи буде вона використовуватися на проєкті (приклад з кодингом з першої частини матеріалу).
• Узгодьте етапи наймання з рекрутером чи HR-фахівцем. Виділіть характеристики, зелені та червоні маркери, за якими будете перевіряти кандидатів. Так, наприклад, прогрес-бари у резюме — не про сініорного фахівця.
• Для перевірки навичок використовуйте практичні завдання на співбесіді. Наприклад, просіть покритикувати мобільний додаток чи презентувати один з кейсів з портфоліо.
• Якщо ви все ж таки обрали тестове завдання як етап рекрутингу, зробіть його зрозумілим, донесіть критерії оцінки до кандидата, дайте розгорнутий фідбек. Виконання завдання має займати до двох робочих днів і бути оплачуваним (бажано). Давайте аргументований фідбек усім кандидатам.
• Рекрутер чи HR не може оцінювати якість портфоліо кандидата.

Загальні поради з рекрутингу UI/UX дизайнерів ми обговорили у цій статті. Своїм досвідом найму там поділилася Марія Сидоришина, Technical Recruiter в ITExpert☺️