Хто такий рекрутер і як ним стати: кар’єрні поради від ITExpert

Дивитись детальніше

Бізнес потребує професійних рекрутерів. Таких, які допоможуть масштабувати команду та закривати найскладніші вакансії вчасно, щоб не порушити дедлайни проєкту. Водночас на рекрутера не вивчитися в університеті, а кількість стажувань обмежена. Як же розпочати шлях та побудувати кар’єру IT-рекрутера?

У цьому матеріалі ми розповімо, хто такий IT-рекрутер і як же опанувати цю приставку “IT”, чому мова не про тимбілдінги та інші HR-функції, які навички та інструменти — must-have, де починати роботу і як вирости на цій позиції.

Бонус для найдопитливіших наприкінці статті: топ книг для IT-рекрутерів.

Хто такий IT-рекрутер: завдання та обов’язки

IT-рекрутер (IT / Tech recruiter) — спеціаліст, який відповідає за добір та наймання розробників, QA та інших технічних фахівців. Він регулярно спілкується з менеджером, який наймає, проводить технічні пре-скринінги, аналізує навички кандидатів та їхню відповідність вимогам замовника.

Головне завдання IT-рекрутера — менеджмент циклу наймання. А саме:

1. Заявка на вакансію від hiring-менеджера.
2. Обговорення технічних вимог, складання опису вакансій.
3. Сорсинг на різних платформах.
4. Спілкування з кандидатами.
5. Аналіз воронки кандидата.
6. Оцінка (пре-скринінг, HR співбесіда).
7. Формування оферу.
8. Перемовини, обробка заперечень кандидатів та робота з контроферами.
9. Пре-онбординг (супровід до дня виходу на роботу).

IT-рекрутер знає, де шукати кандидатів — від Djinni до Github — як правильно з ними спілкуватися та зацікавити пропозицією. Крім того, він спілкується з менеджерами та замовниками, а також готує аналітику та звітність з рекрутингу.

Основна відмінність від рекрутерів у інших сферах — висока динаміка роботи. Сфера швидко розвивається, з’являються нові технології, оновлюється пул вакансій, тому потрібно адаптуватися та приймати рішення швидко. Детальніше про те, у чому різниця між IT-рекрутингом та масовим добором, розповіли за посиланням.

Soft та hard skills IT-рекрутера

Три кити в soft skills для рекрутера:

• Комунікабельність — потрібно знаходити спільну мову з кожним кандидатом.
• Стійкість до стресу та навантажень — вимоги за вакансією та ситуація на ринку можуть швидко змінюватися.
• Тайм-менеджмент та гнучкість — в пулі може бути понад 30 кандидатів на різних етапах одночасно, необхідно пам’ятати усі деталі та відповідати кожному.

Марина Косіч

Recruitment Team Lead в ITExpert

«Думаю, одне з найбільших когнітивних викривлень про цю професію — “люблю спілкуватися з людьми = буду крутим рекрутером”. Річ у тім, що люди, які розпочинають кар’єру в рекрутингу лише з цією мотивацією і не мають стресостійкості (не тої, яку прописують у CV, а реальної здатності працювати у стресі), швидко покидають сферу. Вони часто не можуть зрозуміти суть завдань, вхопитися за флоу змін та апдейтів — губляться і не відчувають себе на своєму місці.

З іншого боку, перспективний і сильний рекрутер має любити і вміти керувати хаосом. IT-рекрутинг часто виявляється не стільки пошуком кандидатів і ввічливими діалогами, скільки:

• Розв’язанням проблемних питань.
• Організацією комунікації: назначити співбесіди, знайти час для додаткового діалогу у чотирьох календарях, допроситися у hiring-менеджера додаткової зустрічі для переузгодження вимог вакансії.
• Менеджментом процесу: вчасно знайти і подати потрібну кількість релевантних кандидатів, яких менеджер зможе переварити, — не більше, не менше.
• Передачею та насадженням культури прозорого фідбеку.

Звичайно, це підходить не всім. Однак якщо фахівець навчиться балансувати на хвилях рекрутингу, він досягне надзвичайних висот у цій професії!»

Серед hard skills, які важливі для роботи IT-рекрутера:

• Володіння різноманітними платформами для пошуку (Linkedin, StackOverflow, Github, Djinni тощо), а також розуміння Boolean search для сорсингу.
• Постійне вивчення нових додатків, сервісів для рекрутингу.
• Вміння проводити інтерв’ю: кейсове, проєктивне, аналіз метапрограм — і володіння різними методами оцінки кандидатів.
• Знання англійської мови на рівні мінімум Intermediate: що вищий рівень англійської, то більше можливостей у фахівця.
• Технічна грамотність*.

Останній пункт особливо важливий! Розбиратися у світі технологій — must-have для IT-рекрутера. Саме він постійно спілкується з IT-фахівцями, проводить технічний скринінг та аналізує навички кандидатів. У цій сфері своя термінологія та методи добору. Наприклад, не можна просто пропонувати QA-вакансії усім, у кого в профілі вказано “QA”. Важливо звертати увагу на те, це Manual чи Automation-вакансія, яка основна мова автоматизації.

З іншого боку, в IT-рекрутингу не потрібно володіти мовами програмування або бути технічними експертами. Але важливо мати «‎технічну грамотність»: розуміти цикл розробки, класифікацію мов програмування, основні фреймворки та бібліотеки — загалом розбиратися в тенденціях на ринку IT.

Приклад структури технологій для QA-позиції з внутрішніх матеріалів ITExpert:

Дивитись детальніше

Інструменти та сервіси для роботи рекрутера

В арсеналі професійного рекрутера безліч інструментів. Серед головних:

1. ATS — система автоматизації, яка дозволяє відстежувати рух кожного кандидата по воронці наймання та надає розгорнуту аналітику.
2. Платформи для пошуку співробітників в IT-сфері: Djinni, Dou та інші.
3. LinkedIn та LinkedIn Recruiter для пошуку і комунікації з кандидатами.
4. Нішеві платформи, на яких можна знайти кандидатів: Github, Kaggle, StackOverflow.
5. Додатки для хантингу. Так SalesQL допомагає знайти електронну пошту та іншу контактну інформацію по профілю фахівця.
6. Плагіни для пошти: автоматизації спілкування, трекінгу листів і так далі.
7. Тулзи для парсингу контактів (наприклад, Instant Data Scraper).
8. Платформи для проведення відеоспівбесід: Zoom, Google Meets або Skype.

MUST-READ: Топ інструментів для IT-рекрутингу

Де навчатися IT-рекрутеру

IT-рекрутингу не навчать в університеті, проте рекрутеру знадобляться знання з бізнесу чи менеджменту, роботи зі співробітниками. Можна зустріти і випадки, коли випускники технічних спеціальностей обирають рекрутинг, оскільки робота з кодом та обчисленнями їм не до вподоби. При цьому знання щодо структури технологій дуже допомагають у кар’єрі рекрутера.

Найчастіше достатньо пройти курси з рекрутингу чи сорсингу. Ділимося добіркою варіантів навчання:

• Recruiter від Mate Academy. Курс складається з восьми модулів, всього 45 тем: від ринку IT до гайду співбесід. Перший модуль доступний безкоштовно — можна переглянути його до оформлення заявки. Курс проходить у гнучкому форматі, тривалість залежить від вашого темпу.
• IT Recruitment від Projector. Від курсу варто очікувати 20 живих вебінарів, два кейси з реальним замовником та проєкт — як демоверсію професії. Серед тем: ринок IT, kick-off дзвінок, пошук та комунікація з кандидатами, робота з hiring-менеджером, аналітика та багато іншого. Тривалість курсу: місяць.
• Сорсинг від Skillsetter. Курс побудований у форматі симуляції із найбільшою кількістю практики. У кожному розділі ви вирішуватимете реальні завдання, які можуть виникнути під час роботи рекрутером: створення портрета кандидата, складання Boolean search запитів і написання листів. Перший розділ доступний безкоштовно.

Компанії також пропонують свої курси або стажування з великою кількістю практики. Найталановитішим студентам дають офер вже після завершення навчання. Відстежувати такі можливості можна на Dou у розділі Перша робота.

Кар’єрний шлях IT-рекрутера та перспективи зростання

Є кілька варіантів зростання у професії:

Сорсер → IT-рекрутер

Основна відмінність між сорсером та рекрутером у тому, що сорсер супроводжує кандидата до отримання резюме та передає рекрутеру чи HR, а рекрутер — до отримання офера. І хоч сорсери зазвичай виростають у IT-рекрутерів, є й фахівці, які глибоко прокачуються у пошуку кандидатів. Такі знайдуть Xamarin-розробника навіть за коментарями про книгу з мобільної розробки на сайті з відгуками.

Trainee IT-рекрутер → Junior IT-рекрутер → Middle IT-рекрутер → Senior IT-рекрутер

Інший варіант старту — стажування. Рекрутери проходять зростання рівнями від Trainee до Senior’а, як і всі IT-фахівці. Немає середньої думки на ринку, що потрібно знати для кожного IT-грейду. Вимоги залежать від обов’язків, домену, бізнес-моделі та типу компанії. Так, наприклад, у продуктовій IT-компанії Senior-рекрутер знатиме нюанси роботи з різними вакансіями в Embedded та віртуозно обиратиме компанії-донори для хантінгу. А ось рекрутер в аутсорсі чи агентстві розбирається з широким колом технологій та позицій, завжди в курсі, які технології та умови на ринку актуальні.

IT-рекрутер → Manager/Team Lead → Head of Recruitment → Chief Recruitment Officer

Пізніше tech рекрутер може рости в менеджмент і стати Recruitment Team Lead. Такі фахівці відповідальні за командні результати, вони працюють з аналітикою, координують команду рекрутерів та сорсерів у роботі над пулом вакансій. Іноді вони поєднують ці обов’язки з рекрутингом, продовжуючи спілкуватися із кандидатами. Таким фахівцям доступне подальше зростання на менеджерських посадах, у тому числі в C-level позиції.

IT-рекрутер → інші напрямки

Інший варіант — перехід у суміжні напрямки. Так, наприклад, IT-рекрутери часто світчаться в HR, People Partner або інший напрямок роботи зі співробітниками. Про різницю між HR-позиціями ми детально поговорили в іншому матеріалі. Рідше рекрутери розглядають перехід і в Project Manager, Business Analyst та інші професії.

Марія Куцевол

Recruitment Team Lead в ITExpert

«Рекрутер — не початкова позиція, яка обов’язково приводить до HR-фахівця. Важливо відділяти одне від іншого. І ось чому:

1. Робити все одночасно означає робити все неякісно або ж упускати деякі функції. HR-менеджер переважно працює з людьми всередині компанії, а рекрутер — з залученням нових фахівців (ззовні). Звісно, у non-IT компаніях трапляється й таке, що HR відповідає за рекрутинг. Але якщо у компанії є великі плани на ріст чи частенько відкриті позиції для FinOps Engineer, яких складно хантити, рекрутер — критично важлива роль. HR може брати участь у підборі співробітників, однак тоді на внутрішні процеси буде лишатися мало часу (а вони також важливі для розвитку компанії). І навпаки.
2. Функції та компетенції, які треба прокачувати цим фахівцям різняться. HR’у не допоможе знання, як шукати айтівців на Github, а рекрутер не консультує менеджерів щодо того, які результати eNPS вони отримали та як давати фідбек коректно, не складає онбординг-план. То чи варто об’єднувати їх у один профіль?
3. У рекрутингу є кар’єрний ріст. Можна рости грейдами або у менеджмент (Team Lead, Head of Recruitment). Щиро дивуюся, коли чую думки про те, що фахівець вже все знає у рекрутингу і готовий вирости у HR. Це не такий типовий кар’єрний шлях, як здається. До того ж, у рекрутингу є багато знань, у яких можна прокачуватися «углиб»: data driven рішення, різні типи інтерв’ю, сорсинг стратегії та платформи, хантинг (хоча й для хедхантерів є окрема позиція), дизайн рекрутинг-процесу…

Трапляється й таке, що людині просто не сподобається рекрутинг і вона захоче перемкнутися. Одначе знецінювати рекрутинг і казати, що це лише найперша сходинка до позиції HR-менеджера не варто».

Де можна стартувати кар’єру IT-рекрутера

Обов’язки сильно залежать від типу компанії: продуктового, аутсорсингового бізнесу та рекрутингового агентства. Розберемо основні відмінності.

Продуктові компанії

Уявіть, що ви працевлаштувалися у Google або маленький стартап. Як рекрутер продуктової компанії ви підбиратимете співробітників для її потреб. Швидше за все ви розбиратиметеся у всіх нюансах та особливостях працевлаштування: соціальний пакет, кількість днів відпустки, описи проекту, стек технологій та інше. Запитання «чи є у вас парковка біля офісу» від кандидатів не викличе ступору — ви будете добре знати відповідь.

Крім того, в продуктових компаніях рекрутер тісно співпрацює з менеджером, що наймає. Це дозволяє швидко переуточнити важливі нюанси для пошуку чи обговорити зміну портрета кандидата.

🔎 Над якими вакансіями працюють. Зазвичай рекрутер у продуктовій компанії шукає фахівців зі схожим стеком та досвідом. Так ви можете закрити 10 Java Developer вакансій за пів року. Це можливість добре прокачатись у кількох напрямках, знати всі альтернативи та взаємопов’язані технології, а також швидко знаходити кандидатів для них. З іншого боку, це обмежує досвід рекрутера. Немає можливості виявити свої навички в інших вакансіях, доменній сфері тощо.

Крім того, фахівці в цьому типі компанії часто шукають людей з «продуктовим майндсетом» та cultural fit — через це процес рекрутингу може бути довшим, а кількість закритих вакансій зменшуватиметься.

💰 Зарплатне питання. Рекрутери отримують стабільну виплату ставки, іноді бонус за виконання KPI (індивідуальний та/або командний).

Аутсорсингові компанії

Якщо ви працевлаштовуєтеся в аутсорсингову компанію, процес роботи виглядатиме інакше. Замість того, щоб наймати iOS Developers самостійно, то той же стартап може звернутися в аутсорс за послугою — розробка функцій мобільного додатка. Тоді рекрутер аутсорсингової компанії має знайти спеціалістів під цей проєкт. Вони проходитимуть як відбір до команди аутсорсу, так і менеджерську співбесіду з клієнтом (наприклад, CEO стартапу). Найняті співробітники будуть частиною аутсорсингової компанії, але основний фокус їхньої роботи — зовнішні проєкти.

Особливість роботи рекрутерів в аутсорсі — високий рівень відповідальності та робота в стислі терміни. Іноді саме від того, чи рекрутер надасть достатню кількість кандидатів, залежить рішення клієнта щодо старту проєкту.

🔎 Над якими вакансіями працюють. Проєкти, вакансії, обрані технології — в аутсорсі відкрито різні вакансії. Рекрутер може прокачуватись одночасно у багатьох напрямках пошуку, вміти шукати і Middle QA Manual, і Senior SRE.

💰 Зарплатне питання. В аутсорсинговій компанії рекрутер зазвичай отримує не таку велику ставку, як у продукті, проте розмір бонусу — вищий. Бонусна частина може залежати від кількості, грейду закритих позицій, а також досягнення квартальних KPI.

IT-рекрутингові агенції

Якщо менеджер стартапу все ж таки хоче найняти внутрішню команду розробки, але «рук» рекрутерів у компанії недостатньо, він може звернутися до IT-рекрутингового агентства. Рекрутери агентств допомагають компаніям посилити пошук за складними позиціями, під час масштабування або сезонності наймання. З одного боку, рекрутери можуть не знати всіх нюансів за місцем роботи, але з іншого — вони розбираються в широкому наборі технологій, мають доступ до нішевих інструментів, знайдуть кандидата під будь-який стек та вимоги, а також тримають руку на пульсі ринку IT. Все це дозволяє рекрутерам агентств швидко навчатися і рости кар’єрними сходами.

🔎 Над якими вакансіями працюють. Зовнішні рекрутери шукають фахівців для потреб різних клієнтів. Вони працюють з різноманітними технічними вакансіями — за стеком, грейдом, доменом та іншими критеріями. Однак зазвичай йдеться про більш складні позиції, наприклад, Junior вакансії рідко трапляються в роботі рекрутера в цьому типі компанії. Натомість рекрутер агентства також може бути таким собі кар’єрним консультантом для кандидата — пропонувати йому одразу кілька вакансій або повертатись через час із новими пропозиціями.

💰 Зарплатне питання. Так само, як і в аутсорсингових компаніях, рекрутери в агентстві отримують бонус за виконання KPI, закриття позицій та невелику ставку. Іноді можуть працювати зовсім без ставки — з високим розміром бонусу. При цьому заробітна плата в агентствах порівняно вища, ніж у інших типах компаній.

Дивитись детальніше

Бонус: 3 книги для IT-рекрутерів

Для тих, хто дочитав до кінця — ділимося топом із трьох книг, які допоможуть рекрутеру прокачатися у пошуку та відборі.

«Як правильно ставити питання: введення в проєктування масових досліджень», Сеймур Садмен і Норман Бредбері

Ця книга допомагає ставити правильні питання. Рекрутерам потрібно вміти розговорити кандидата та знайти разом з ним реальні мотиви та причини зміни місць роботи.

Головна ідея книги — потрібно постійно питати себе «Чому я ставлю собі це питання?». Це допоможе зрозуміти його необхідність та підібрати кращі питання для ситуації.

«Як зсунути гору Фудзі? Підходи провідних компаній до пошуку талантів», Вільям Паундстоун

Тут є багато різних завдань та головоломок, які деякі компанії (наприклад, Microsoft) використовують під час пошуку кандидатів. Головна мета книги — показати, як за допомогою творчого та аналітичного ефективного мислення знайти відповіді на будь-які (навіть найбільш нестандартні) питання.

«Рекрутинг на 100%», Ільгіз Валінуров

Автор ділиться особистим досвідом у доборі. За 16 років він провів понад 11 тис. співбесід для позицій різних рівнів. Ця книга допоможе новачкам розібратися в основних рекрутинг-процесах та проаналізувати реальний досвід та кейси. Вона розповідає про те, як аналізувати резюме, виявити мотивацію кандидата та про багато іншого.