Від закриття складної вакансії до кар’єрного консультування: навіщо потрібні IT-рекрутингові агенції

Дивитись детальніше

За інформацією Djinni, у листопаді 2022 було відкрито 16 тис. вакансій для айтівців. Серед них різноманітні позиції: від Trainee до CTO, від QA-фахівця до Pixi.js Developer’а.

Щоб зорієнтуватися у різних технологіях та встигнути закрити всі вакансії, IT-компанії часто звертаються за допомогою до IT-рекрутингових агенцій. Що це таке, як вони допомагають бізнесам та кандидатам — розбираємося далі у статті.

Дивитись детальніше

Дякуємо за експертні коментарі:

• Ірині Горбань — IT Recruitment Lead в Raiffeisen Bank,
• Марії Куцевол — Recruitment Team Lead/Account Manager в ITExpert, 
• Павлу Дею — Ruby on Rails Developer в Minxli,
• Анастасії Осадчук — Technical Recruiter в ITExpert.

Що таке IT-рекрутингова агенція

Рекрутингові агенції в IT — сервісні B2B-компанії, які допомагають продуктам, R&D-центрам аутсорсам та аутстафам знаходити IT-фахівців на вакансії. Вони можуть концентруватися на перших етапах пошуку (створення опису вакансії, аналіз ринку, генерація контактів, резюме) так і супроводжувати кандидата по процесу рекрутингу від першого листа і до офферу.

Попит на розробку зростає з кожним роком в усьому світі. Наприклад, за інформацією Асоціацією «IT Ukraine», експорт IT-послуг в Україні у 2022 році зріс на 10% і досяг 6 млрд доларів. І це попри активні бойові дії. А досвідчених айтівців завжди не вистачає. Саме тому на ринку IT-компаній є війна за таланти, IT-спеціалістів намагаються переманити високою зарплатнею, бонусами та іншими «плюшками».

Послуги агенцій стають все актуальнішими. По правді, підприємці концентруються на рості бізнесу та прибутковості, а мікропроцеси по рекрутменту відносно просто делегувати. Крім нюансів по тому, як та чим зацікавити кандидатів, IT-рекрутингові компанії закривають такі «болі»:

• пошук максимально релевантного кандидата, враховуючи мову програмування, фреймворки, інші технології, домен та сфери досвіду і інші побажання,
• оптимізація витрат на рекрутинг, наприклад, якщо потрібно в короткі строки знайти велику кількість кандидатів (без найму внутрішньої команди рекрутерів, їх онбордингу та адаптації, оплати дорогих сервісів),
• допомога та посилення внутрішнього відділу рекрутменту,
• фільтрація великої кількості відгуків, запрошення на інтерв’ю лише найбільш релевантних та скілових,
• необхідність закрити дуже специфічну позицію або достукатися до кандидатів, які майже не відповідають на пропозиції про роботу…

Але є й «але» — стереотипи на ринку. Довіра до агенцій підривається через недобросовісних рекрутерів, які використовують махінації, пропонують сірі умови співпраці, беруть передоплату і пропадають, так і не показавши результат, показують нерелевантних кандидатів, фейлять процеси тощо. Так само і для кандидатів — деякі фахівці спамлять пропозиціями, які не підходять за стеком та побажаннями, або використовують «конвеєрний» підхід, не турбуючись про комфорт спеціаліста.

Про те, у яких кейсах IT-рекрутингові агенції приносять користь бізнесам і кандидатам, а також, як розпізнати професіоналів — розповідаємо далі.

Як IT-рекрутингові агенції корисні бізнесам

Допомога у масштабуванні та посилення результатів по рекрутингу

Складнощі рекрутингу на етапі активного росту або масштабування у тому, щоб коректно налаштувати усі внутрішні процеси та правильно оцінити внутрішні ресурси. Саме тут і може бути корисною IT-рекрутингова агенція. Вам не потрібно винаймати додатково 10–20 рекрутерів у команду, навчати, онбордити та адаптувати їх, а потім придумувати нові задачі чи звільняти, адже навантаження за вакансіями значно впаде з часом. У вас є можливість посилити внутрішній відділ на певний період. Це як додати більш потужний SSD для ноутбуку, коли він критично потрібен для роботи з відеоредактором чи крутою грою. Так і рекрутингова агенція — це велика кількість рекрутерів, які візьмуть на себе всі завдання з найму, щоб закрити велику кількість вакансій у необхідні терміни.

Ірина Горбань

IT Recruitment Lead в Raiffeisen Bank

«Ми маємо багаторічний досвід із рекрутинговими агенціями, але якщо до 2020 року ми співпрацювали в основному по вакансіях топменеджерів (ІТ і не тільки), то з 2020 ситуація змінилась. На рівні RBI Group було прийняте рішення про старт digital transformation українського Райфу, а це — нова архітектура, нові підходи, інший стек, нові команди, а відповідно велика кількість наймів. Ми прийняли челендж не тільки за кількістю та якістю наймів, але й за швидкістю. Логічне рішення — нам потрібна допомога, залучаємо колег з ІТ-рекрутингових агенцій.

У результаті:

• Активна робота внутрішнього рекрутингу у співпраці з агенціями надала нам змогу забезпечити необхідний темп наймання. Це вкрай важливо, враховуючи можливі втрати у разі простою чи затримок у розробці.
• Збільшивши в рази швидкість наймання, ми змогли зберегти його якість. Це “must have”, адже ми запланували глобальні зміни, а результат можуть дати найкращі професіонали на ринку.
• Незважаючи на те, що ми працювали з декількома агенціями одночасно, нам вдалось, у тому числі за їх підтримки, побудувати ефективний процес рекрутингу та командну взаємодію.

Ми продовжуємо співпрацю з агенціями і не плануємо зупинятись. Це надійні партнери, які допомагають нам досягати поставлених цілей.»

Робота з складними IT-вакансіями

Частіше за все IT-рекрутингові агенції працюють з сеніорними, архітекторськими позиціями в IT або такими, де є особливі, специфічні вимоги. Велика база кандидатів, гарячі контакти, знання різноманітних інструментів пошуку — усе це допомагає показати результат навіть за складними вакансіями.

Ірина Горбань

IT Recruitment Lead в Raiffeisen Bank

«Ми часто залучаємо агенції до складних пошуків або до пошуків за вакансіями, які мають critical priority. Простої в ІТ дуже болючі й можуть коштувати нашому банку, як і іншим компаніям дуже дорого.»

Марія Куцевол

Recruitment Team Lead/Account Manager в ITExpert

«IT-рекрутингова агенція може показати результати навіть по дуже специфічним вакансіям, враховуючи усі вимоги та побажання клієнта. Є позиції в IT, пошук за якими вимагає багато ресурсів: потрібно фільтрувати спеціалістів не лише за інструментами та технологіями, але й досвідом у доменній сфері чи спеціальними знаннями.

У внутрішніх рекрутерів це буде займати критично багато часу, при цьому вони також повинні виконувати інші обов’язки: проводити пре-скрінінги, брати участь у співбесідах, передавати фідбеки, піклуватися про бренд та представленість роботодавця тощо. А агенція за допомогою різних додаткових інструментів, ресурсів та напрацьованих підходів може регулярно показувати релевантних кандидатів.

Так, наприклад, у нас у роботі була позиція Embedded-розробника з досвідом написання драйверів для Linux. Ринок Embedded загалом обмежений, а таких спеціалістів ще менше, у них нижчий і response rate. При цьому ми змогли випрацювати сорсингову стратегію та показати клієнту достатню кількість кандидатів у короткий час.»

Додаткові консультації по ринку та технологіям

Профі можуть проконсультувати компанії щодо актуальних зарплат відносно вимог, соцпакету чи частим відмовам кандидатів на позицію, якщо RR поза нормою. Все це може покращити результати у рекрутингу на боці клієнта. Але крім цього, можливі і технічні консультації, наприклад, щодо того, як збільшити місткість ринку кандидатів або як усунути невідповідності у описі вакансії та фактичних вимогах.

Марія Куцевол

Recruitment Team Lead/Account Manager в ITExpert

«У нашій практиці були кейси, коли клієнт приходив із запитом на Full Stack спеціаліста (припускаючи, що людина зможе покрити всі завдання проєкту). Проте після надання резюме кандидатів та проведення технічних інтерв’ю виявлялося, що навичок цих фахівців недостатньо для виконнання завдань.

Ми вказали на необхідність переглянути стратегію, порекомендували розділити цю позицію на дві (backend та frontend), щоб зробити процес найму ефективнішим. У результаті вакансії були закриті успішно і фахівці вчасно почали розробку.»

Як IT-рекрутингові агенції корисні кандидатам

Різні позиції в роботі та кар’єрні консультації

У агенцій зазвичай може бути декілька схожих позицій у роботі. Це дозволяє зовнішньому рекрутеру виступати у ролі кар’єрного консультанта: підібрати найрелевантнішу позицію для кандидата за стеком та усіма побажаннями.

Крім того, фахівці агенцій можуть проконсультувати кандидатів щодо актуальних зарплат на ринку для їхньої позиції та досвіду, дати поради щодо кар’єри чи рекрутингу.

Анастасія Осадчук

Technical Recruiter в ITExpert

«Зовнішні рекрутери максимально націлені на candidates experience. Вони можуть запропонувати декілька вакансій від різних перевірених клієнтів та самостійно заменеджити цей процес, синхронізувати час інтерв’ю серед різних клієнтів. При цьому кандидат за один дзвінок може розповісти усі свої побажання, відповісти на технічні та організаційні запитання і суттєво зекономити час усім сторонам.

Навіть якщо резюме фахівця не “продає”, рекрутер може підказати, що краще додати/прибрати з CV, щоб максимально вигідно розкрити досвід кандидата.

Кар’єрний менеджмент та зовнішній рекрутинг завжди йдуть пліч-о-пліч.»

Довгострокова співпраця

Рекрутери агенцій стараються піклуватися про кожного кандидата, перепитують про його враження після співбесіди чи прийняття офферу. Навіть якщо не вийшло допомогти кандидату з роботою зараз, вони можуть повернутися з новою вакансією пізніше. Є й кейси, коли через декілька років зовнішні рекрутери працевлаштовували кандидатів до нової компанії, коли ті шукали більше можливостей для розвитку.

Павло Дей

Ruby on Rails Developer в Minxli

«На мою думку, коли ви в активному пошуку роботи, потрібно звертатися і до зовнішніх, і до внутрішніх рекрутерів. Хороші вакансії можуть бути у всіх фахівців з рекрутингу, тож не відкидайте потенційні можливості.

Мій досвід співпраці з рекрутерами агенцій позитивний. Насправді я не відчуваю різниці між внутрішніми та зовнішніми рекрутерами: ні в якості спілкування, ні за наявними деталями.

Я знайшов через одну зовнішню IT-рекрутерку два останні місця роботи. Вона супроводжувала мене від пропонування вакансії до офферу, перепитувала про враження від компанії. Навіть під час випробувального терміну запитувала про те, чи подобається мені проєкт, чи все в порядку.

Пізніше компанія призупинила фінансування і я був в активному пошуку роботи. Та ж рекрутер сама мені написала, дізнавшись про новину, і запропонувала нові вакансії. Так я знайшов поточне місце.

Відчувається, що рекрутеру не просто потрібно закрити позицію будь-ким, а справді хочеться допомогти. Сподіваюсь, так є і з більшістю фахівців агенцій.»

Поради та допомога у прийнятті рішення щодо офферу

Рекрутери агенцій як зовнішня сторона можуть допомогти кандидату прийняти рішення, оцінити різні пропозиції та обговорити враження про компанію.

Павло Дей

Ruby on Rails Developer в Minxli

«З цікавого: зовнішні рекрутери діляться далеко не тільки сухими характеристиками про позицію, але й інсайтами про компанію і деяких фахівців. Тож я би сказав, що вони надають достатньої інформації.»

Анастасія Осадчук

Technical Recruiter в ITExpert

«Мета рекрутера — працювати так, щоб усі сторони рекрутингу залишилися максимально задоволені. Якщо після співбесіди чи офферу у кандидата лишилися сумніви чи заперечення, з ними можна попрацювати. При цьому, за моїм досвідом, кандидати дають зовнішнім рекрутерам більш чесні фідбеки, це відкриває більше свободи для дій.

Наприклад, якщо кандидату не вистачило інформації, можна назначити додатковий колл з клієнтом чи Team Lead. У нашій роботі був кейс, коли фахівець сумнівався щодо того, чи приймати оффер і йому запропонували пробний тиждень роботи у команді: він зміг з усіма познайомитися, дізнатися детальніше щодо усіх процесів.

Якщо проєкт під NDA, можна запропонувати фахівцям зкомунікувати з іншими спеціалістами компанії, щоб дізнатися про їхні враження. Звичайно, за попередньої домовленості.

Якщо ж у кандидата є декілька офферів, то рекрутер може допомогти з їх оцінкою. Наприклад, якщо кандидат орієнтується на кар’єрний розвиток, можна переуточнити у клієнтів, чи є швидкі можливості росту у ліда та передати цю інформацію кандидату. Але якщо “метчу” все ж таки не було, то не варто витрачати час фахівця і компанії, а краще зорієнтувати його за іншими можливостями.»