Шукаєте IT-фахівця? Гайд з вибору IT рекрутингового агентства

В Україні зареєстровано понад 500 IT-рекрутингових компаній, які пропонують послуги добору топменеджерів та технічних фахівців — зокрема вузької спеціалізації. Рекрутингові компанії також надають суміжні послуги: HR-аналітику, консалтинг і навчання штатних рекрутерів.

Приділіть увагу вибору рекрутингової компанії. Якщо агентство не підійде за вимогами, компанія втратить гроші та час. В Україні вартість вакансії в середньому складає 10–35 % від річного доходу спеціаліста, а у світі досягає 15–40 %. Тому невдале наймання двічі неефективно витратить бюджет компанії (враховуючи зовнішній рекрутмент).

На які критерії звертати увагу при виборі айті-рекрутингового агентства, а також кому насамперед необхідно скористатися послугами — поділилися в статті.

IT-рекрутингові компанії: що це таке й навіщо потрібні

IT-рекрутингові агентства спеціалізуються на доборі розробників, QA, DevOps та інших технічних фахівців. Для цього рекрутери використовують різноманітні канали — від соцмереж до напрацьованої бази айті-талантів із їхнім детальним стеком та зарплатними побажаннями. Це дозволяє знайти навіть рідкісних фахівців: наприклад, Pixi-девелоперів для gaming-сфери, Senior ML-Engineer та Architect-а для Enterprise. Також це актуально, коли ви шукаєте UI/UX, Product Designers або коли потрібен 2D художник в IT-компанію.

У гонитві за кандидатом компаніям потрібно оперативно надавати фідбек, а також вигідно вирізнятися серед конкурентів — в описі вакансії, у перевагах співпраці, місіях, цінностях та процесі найму. Важливо знати, де і як шукати «своїх» людей у команду. IT-рекрутингові агентства, сучасні технології пошуку та соцмережі від LinkedIn і Facebook до спеціалізованих платформ для «технарів» — GitHub, StackOverflow, Geeklist‎ — дозволяють робити це ефективно та в короткі терміни.

Крім того, досвідчені IT-рекрутери активно використовують інструменти Executive Search і Headhunting — пошук і переманювання фахівців високої кваліфікації з інших компаній. Такі рішення ефективні для пошуку пасивних кандидатів — тих, хто в конкретний момент не шукає роботу, але готовий розглянути цікаві пропозиції.

Для чого потрібні рекрутингові компанії в IT-сфері

Рекрутингові агентства допомагають закривати IT-позиції, коли немає потреби в постійному рекрутинг-департаменті, внутрішній рекрутинг-відділ не справляється з потоком вакансій або потрібен масовий добір. Звертатися за послугами в такі компанії також варто для наймання рідкісних або C-Level фахівців в IT (наприклад, CTO, VP of Engineering).

Коли штатні рекрутери перезавантажені роботою

В обов’язки HR-менеджерів входить безліч завдань: складання програм онбордингу, мотивація та навчання співробітників, розвиток корпоративної культури, допомога в адаптації співробітників у разі релокейту. Якщо в компанії немає внутрішнього відділу рекрутингу, наймання співробітників делегують HRM. Щоб розвантажити спеціалістів, роботодавець звертається за послугами рекрутингового агентства.

Якщо підбір персоналу потрібен у невелику продуктову компанію (до 15 осіб)

У таких організаціях найчастіше немає внутрішнього рекрутера, а тому ефективніше звертатися в агентство. Наймати рекрутера в штат, якщо немає потреби в регулярному пошуку технічних фахівців, недоцільно.

Коли потрібно знайти рідкісного фахівця або C-Level

C-level в IT — це перші обличчя компанії: CTO, VP of Engineering та інші. Вони відповідають за стратегію компанії та можуть очолити певну функцію чи IT-проєкт. Наймати таких фахівців важко — вони, переважно, працевлаштовані, отримують високу зарплату, бонуси та компенсаційний пакет, а також не планують переходити на інше місце роботи.

Крім того, важко самостійно закривати вакансії для рідкісних спеціалістів: Dev Rel Manager, DevOps Architect, Senior ML-Engineer та інших. Рекрутингові агентства мають власні бази IT-талантів у сферах від розроблення мобільних застосунків до програмних продуктів для космічної індустрії. Навіть якщо потрібний фахівець не шукає нове місце роботи, агентство пропонує йому вакансію, застосовує дієві фактори мотивації й, можливо, зможе переманити його в компанію замовника.

Коли компанія масштабується

Ви плануєте запускати компанію чи виходити на нові ринки? Після звернення за послугами до IT-рекрутингового агентства, вам не доведеться наймати, проводити програми адаптації та навчання для внутрішніх рекрутерів. Фахівці зовнішньої рекрутингової компанії можуть найняти 100 веб-девелоперів за пів року або за необхідністю швидко закривати позиції для вузькоспеціалізованих технічних фахівців.

Коли потрібно закрити вакансію ASAP

Фахівці рекрутингових компаній беруть на себе всю роботу з пошуку та добору кандидатів. Ви отримаєте список перших кандидатів уже через кілька днів після старту роботи, а при продуктивному співробітництві CEO та рекрутера протягом 12–30 днів вакансія буде закрита. Важливо: терміни можуть збільшуватися, якщо потрібно знаходити рідкісних спеціалістів чи персонал C-рівня, а також якщо hiring-менеджер та керівник компанії повільно розглядають список кандидатів.

Коли у внутрішнього HR не вистачає експертизи з пошуку IT-фахівців

HR-менеджер може не володіти інформацією про добір кандидатів, оцінювання їхніх резюме та канали пошуку в IT. Якщо в компанії немає рекрутингового відділу, закривати вакансії ефективно та в строк буде складно.

В агентствах із рекрутменту працюють професіонали, які знайомі з каналами та методами пошуку кандидатів. Вони також проводять оцінювання стеку, технічних навичок і cultural fit (за запитом), визначаючи, від яких претендентів краще відмовитися. Про помилки в комунікації з IT-фахівцями в процесі наймання ми вже писали в блозі.

Для економії фінансів

Може здатися, що послуги агентств із рекрутменту обходяться дорожче, ніж самостійний пошук кандидатів. Проте розрахунок вартості розміщення вакансії, часу, витраченого на обробку CV, та вартості доступу до баз резюме говорить про зворотне.

За даними Glassdoor за 2019 рік, американські компанії в середньому вкладають близько $4000 в процес наймання нового співробітника, а на закриття вакансії йде близько двох місяців. Рекрутингове агентство економить час, надаючи найбільш релевантних кандидатів. Так, керівнику не потрібно переглядати безліч невідповідних резюме. Внутрішні рекрутери та HR-менеджер економлять час на сорсинг, зосереджуючись на співбесідах та інших завданнях.

Як працюють рекрутингові агентства

Для чого потрібні рекрутингові агентства, якщо в компанії є штатний HR-фахівець та акаунт на Djinni? «Розішлю 100 пропозицій — залишиться тільки обробити та призначити дату співбесіди».

Якщо керівник звернувся в рекрутингову компанію, її співробітники на першому етапі відсіюють нерелевантних кандидатів за технологіями та фахівців із низьким рівнем досвіду. Це зекономить час, позбавить від накладок у календарі та витрат на наймання персоналу.

Якщо працівник покидає компанію протягом року після працевлаштування, фінанси та час на рекрутинг вважаються витраченими дарма. За даними Career Builder, близько 74% рекрутерів у США за час своєї кар’єри наймали невідповідного співробітника, кожен «фейл» обходився компаніям приблизно в $15000.

IT-рекрутингові компанії не керуються «чуйкою», коли шукають відповідних кандидатів. В агентстві налагоджена процедура рекрутменту, а кандидатів оцінюють за core skills, досвідом у доменній сфері чи схожих продуктах. Крім того, фахівці з наймання IT-кадрів вивчають сферу бізнесу, особливості корпоративної культури та структуру компанії замовника. Це дозволяє знайти персонал, з яким у клієнта буде perfect match.

Доступ до дорогого софту

Без доступу до додаткових сервісів — інструментів веб-скрапінгу, LinkedIn Professional та інших — шукати кандидатів та обробляти всі відгуки важко. Водночас доступ до інструментів рекрутменту невеликим компаніям буде невиправдано дорогим. Рекрутингові агентства використовують спеціалізований софт, який спрощує та прискорює роботу з наймання персоналу.

Ось тільки деякі платні сервіси та платформи, які використовують рекрутери:

Командна робота рекрутерів

Експертиза в роботі з різноманітними напрямами, стеком та позиціями, а також велика команда рекрутерів допомагають покрити більше технічних напрямів та прискорюють пошук співробітників у компанію.

Етапи наймання відповідного працівника

Добір кандидатів на позицію в ІТ відбувається в кілька етапів:

• Подання релевантних кандидатів на розгляд замовнику.
• Відеоінтерв’ю з відібраними фахівцями.
• Технічна співбесіда. У процесі рекрутери за допомогою тестування оцінюють професіоналізм людини.
• Тестове завдання чи live coding (опціонально).
• Перевірка рекомендаційних листів, за необхідністю — запит додаткової інформації (опціонально).

Наприклад, в ITExpert процес найму влаштований так:

Важливо: етапи добору можуть змінюватися залежно від компанії та бізнес-процесів. Проте незмінним залишається одне: CEO/менеджеру, що наймає фахівця, не потрібно взаємодіяти з нерелевантними кандидатами, а тільки з тими, чий досвід та кваліфікація відповідають вимогам вакансії.

Конфіденційна співпраця

Агентство підписує NDA та не розголошує інформацію про компанії, якщо є такий запит від клієнта. Кандидати отримують від рекрутерів інформацію, затверджену роботодавцем, а назву компанії, її адресу та контактні дані повідомляють тому претенденту, який пройшов усі етапи добору.

Також детальніше розібратися в процесах рекрутменту вам допоможе відео спікера Recruitment Tech Camp, Ірини Лісовської.

Кому потрібні послуги IT-рекрутингового агентства

Яким бізнесам варто звертатися до рекрутмент-агентств в IT:

• компаніям, які масштабуються;
• організаціям, які запускають нові продукти чи проєкти, і потрібно швидко найняти співробітників або сформувати core team;
• компаніям на стадії digital-трансформації;
• IT-компаніям, яким потрібно покращити результативність найму;
• організаціям не в IT, які шукають IT-фахівців: support-спеціалістів.

Хочете дізнатися, наскільки у вашій компанії все погано (чи добре) з рекрутингом? Пройдіть тест ITExpert!

НЕ потрібно звертатися в рекрутингові агентства в таких випадках:

1. Якщо процес прийняття рішень за кандидатами довгий. За даними глобального дослідження Glassdoor, в IT для наймання нового співробітника знадобиться близько 56 днів. При цьому велика кількість учасників процесу та тривалий інтервал між відправленням резюме до першого інтерв’ю ще сильніше «гальмують» процес пошуку. У результаті весь процес переговорів із компанією може зайняти пів року й більше, до того ж на кожному етапі роботодавець буде втрачати цінних кандидатів.
2. Коли компанії потрібен фахівець із мінімальним досвідом, якого вона буде навчати. Деякі компанії віддають перевагу «вирощувати» співробітників, а не переучувати їх. У цьому випадку під час добору кандидатів основний акцент роблять на особистісні якості, мотивацію та деякі базові компетенції фахівця. Таких кандидатів краще шукати самостійно — наприклад, на кар’єрних сайтах, ярмарках вакансій і в спеціалізованих групах у соцмережах.
3. Якщо ви не впевнені, хто вам потрібен. Звісно, кожне рекрутингове агентство допоможе вам визначити вимоги для позиції та гнучко підлаштуватися під вашу зміни. Але якщо ви будете змінювати опис позиції надто часто — зовнішні рекрутери можуть просто не знати про всі апдейти, тож пошук буде неефективним.

Види рекрутингових послуг агентств у сфері IT

Умовно виділяють три категорії IT рекрутингових компаній: універсальні, нішеві та агентства, які спеціалізуються на підборі C-Level персоналу.

• Універсальні — працюють із будь-яким стеком, позиціями.

• Нішеві — займаються пошуком фахівців вузької кваліфікації: спеціалізуються на певному домені (тільки gambling або gaming) або стеку (Data Science). Рекрутери агентств досконало знають нішу, мають гарячу базу кандидатів за вакансією та швидко надають бажаний результат.
• Chief Executive Search (C-level) агентства — спеціалізуються на пошуку топменеджменту. Компанії рідко публікують оголошення про вакансії, а переважно переманюють сильних кандидатів, які не ведуть активний пошук роботи (Executive Search або Headhunting).

Важливо: незалежно від вибору агентства за роботу рекрутера платить роботодавець, а не кандидат. Сума за одну вакансію варіюється від місячної зарплати працевлаштованого фахівця до 35% від його річного доходу та вище. Чим важчий пошук, тим вища комісія — наприклад, висока комісія допускається, якщо шукають IT-кандидатів для складної вакансії чи у випадку наймання C-Level персоналу.

Як обрати рекрутингове агентство: поради команди ITExpert

Відповідно до прогнозу Федерального бюро статистики праці в США, до 2026 року потреба в девелоперах буде зростати в 3,5 раза швидше, ніж попит на інших фахівців. Конкуренція за експертів стає жорсткішою, а робота рекрутера в айті — складнішою.

Щоб ефективно залучати IT-таланти, успішно проводити співбесіди з програмістами та формувати позитивну репутацію компанії, важливо вміти вибирати рекрутингову компанію. Зібрали критерії, на які варто звернути увагу перед поданням заявки про співпрацю.

«Вік» компанії

Зверніть увагу на тривалість роботи ІТ-рекрутингового агентства. Чим старша компанія, тим вищий шанс, що ви почнете співпрацювати не з агентством-«одноденкою», а з компанією, де налагоджені процеси і є експертиза.

Технічна експертиза

Знайдіть на сайті або уточніть у формі зворотного зв’язку інформацію про досвід агентства та кейси. Зверніть увагу на те, з якими компаніями, стеком та мовами програмування працювало агентство. Оптимально — наявність досвіду співпраці з різними типами компаній в IT (продуктовими, аутсорсинговими та аутстафінговими компаніями), а також наймання персоналу для FinTech, GameDev, Data Science та інших популярних сфер.

Наприклад: якщо рекрутингове агентство вже закривало вакансії для гемблінгу з потрібним для вас стеком, його співробітники мають базу кандидатів за потрібним напрямом, а також знають обсяг ринку кандидатів, з якими проблемами доведеться зіткнутися та як обробляти заперечення кандидатів. «Зручніше» обирати агентства, які вже працювали з вашим стеком, схожими вакансіями та доменом.

Рекрутери ITExpert закривають вакансії з різноманітним стеком, від Java до Ruby. Ми організовуємо процес рекрутингу для E-commerce, Banking, IoT, Machine Learning, Healthcare та інших сфер, працюємо з аутсорсинговими та продуктовими компаніями:

Швидкість закриття вакансій

Проаналізуйте кількість вакансій, відкритих понад два місяці. Агентство IT-рекрутменту тривалий час не може знайти потрібного співробітника? Найімовірніше, це показник недостатньої компетентності фахівців із наймання.

В деяких випадках довго не виходить закрити вакансію, якщо між замовником та рекрутером немає продуктивної співпраці. У процесі добору та наймання персоналу важливо, щоб клієнт вчасно давав фідбек, прислухався до порад агентства та в партнерстві з рекрутером мотивував IT-фахівця.

База IT-талантів

Ефективніше звертатися до агентств із доступом до власних баз IT-талантів. Вони містять дані про досвід роботи претендентів, зарплатні побажання, фіксують історію взаємодії рекрутера та кандидата, а також регулярно поповнюються новими талантами.

Репутація та відгуки

Наявність відгуків підтверджує, що компанія існує на ринку не перший рік. Щоби підібрати агентство на основі репутації, важливо вивчити рейтинги рекрутингових агентств. Важливо: на сайті має бути вказана інформація про те, за якими критеріями складали рейтинг. У іншому випадку підбірка може бути замовною.

Наприклад, ось так виглядають нагороди за потрапляння в топи B2B-послуг на Clutch:

Прайс-лист і модель оплати

Вартість підбору одного співробітника в IT-рекрутинговому агентстві складає 15–35 % від річного доходу співробітника. Якщо агентство пропонує послуги за ціною, яка нижча за ринкову, — замисліться, чи не працюють у ньому рекрутери низької кваліфікації чи рекрутери-фрілансери.

Рекомендуємо співпрацювати з компаніями, які не беруть передоплату. Це позбавить від «зливання» бюджету та шахрайства з боку недобросовісного рекрутингового агентства.

Гарантії

Агентства, які займаються підбором персоналу, гарантують якість своїх послуг. В основному компанії безкоштовно шукають заміну кандидату, якщо він не проходить випробувальний термін.

Звужуємо пошук

Припустимо, відібрані рекрутингові агентства відповідають перерахованим критеріям. У такому випадку звужуйте пошук за компаніями:

• Сформуйте профіль кандидата. Вивчіть, наскільки фахівець рідкісний, до якої сфери належить його професійна діяльність. Так ви оберете агентство, яке зможе закрити ваші потреби в кандидаті. Якщо не знаєте, якими скілами має володіти претендент, рекрутери агентства допоможуть сформувати профіль фахівця.
• Визначтеся з можливостями. Визначте оптимальний розмір рекрутинг-компанії та бюджет на підбір персоналу — це допоможе відсіяти альтернативи, які не впораються з встановленим дедлайном, а також агентства, які ви фінансово не «потягнете».

І наостанок: результат рекрутингу — спільна робота замовника та агентства. Щоб результат роботи рекрутерів був ефективним, а вакансію вдалося «продати» навіть топовому розробнику, клієнту потрібно надати вимоги за кандидатом, інформацію про проєкт та підтримувати зворотний зв’язок з агентством у сфері IT-рекрутингу. Якщо клієнт довго погоджує кандидата, претендент втомиться чекати рішення та прийме інший оффер.

Важливо розуміти, що ідеальних кандидатів не буває, але є найбільш відповідні. Враховуйте також, що в умовах роботи з людьми динамічне все: ринок, зарплатна вилка, попит. А тому підлаштовуйтеся під зміни та прислухайтеся до професіоналів, щоби закривати вакансії та забирати в команду топових фахівців швидше, ніж це зробить конкурент.