Executive search і Headhunting: що це, у чому різниця та як досягти ефективності

Дивитись детальніше

Припустимо, ви хочете переманити до компанії CMO Netflix Бозому Сент-Джон. Після початку її роботи в компанії вже через три квартали кількість передплатників сервісу збільшилася на 1,5 млн, досягнувши позначки 209 млн. Бозома просувала Uber, PepsiCo, а ще вона є лауреатом престижних премій Ad Age’s 50 Most Creative People, Innovators & Stars 40 Under 40, Fortune’s 40 Under 40. Вона належить до списку найвпливовіших маркетинг-директорів (CMO) за версією Forbes за 2021 рік. Щоб переманити її у компанію, недостатньо просто надіслати пропозицію в LinkedIn. Використовуйте методи Headhunting.

Або компанія потребує найму CTO в один із найдорожчих стартапів світу, головні замовники якого — урядові органи, розвідслужби, інвестиційні банки та хедж-фонди. Середньостатистичний проєкт компанії коштує клієнтові від $5,8 млн до $100 млн.

Від кандидата вимагається досвід управління процесами розробки у проєктних командах, навчання та підвищення кваліфікації співробітників, впровадження та підтримки різних процесів всередині компанії. Виходить, є запит на наймання технічного директора та високі вимоги до кандидата, але потрібно знайти perfect match на позицію у компанії. Для цього використовують підхід Executive search (або C-level executives search, як його інколи називають).

Розібралися з Head of Recruitment в ITExpert Анною Резніковою, як працюють ці технології пошуку й у чому полягає різниця, а також як збільшити ефективність кожного з цих підходів під час найму фахівців в IT-сфері. Спойлер: в Україні поняття Executive Search та Headhunting часто плутають чи неправильно інтерпретують.

Навігація статті:

• Executive search: що це таке?
• Визначення C-Level.
• Чим є Хедхантинг?
• У чому різниця між Headhunting та Executive search?
• Як досягти успіху в кожному методі.
• Executive search: топ порад для ефективності.
• Принципи хедхантингу від професіоналів.

Що таке Executive search?

Executive search — це технологія добору топкерівників, які обіймають провідні посади в компаніях і найчастіше перебувають у пасивному пошуку роботи. Особливість підходу — ми отримуємо в роботу вакансію топменеджера з високими вимогами, але без запиту на конкретного фахівця.

Незалежно від рівня позиції, executive searching вакансії завжди об’єднує кілька факторів:

• високорівнева позиція (C-level, VP);
• рідкісне або унікальне поєднання скіл та стеків;
• дефіцит спеціалістів на ринку.

Основне завдання HR та рекрутера в executive search — знайти найкращого кандидата серед доступних, зокрема фахівців, які вже працевлаштовані.

Хто такий C-level

C-level — це загальна назва для найвищих ролей, з приставкою “Chief”. Зазвичай мова про менеджерів, що визначають стратегічний розвиток бізнесу та приймають найважливіші рішення у компанії. Наприклад, CTO приймає архітектурні рішення та відіграє найважливішу роль у виборі стеку технологій продукту. Ось кілька найпоширеніших позицій рівня C:

• CEO (Chief Executive Officer) — генеральний директор компанії, контролює всі бізнес-операції, приймає ключові рішення та несе відповідальність за успіх організації;
• COO (Chief Operating Officer) — операційний менеджер, відповідальний за впровадження стратегії на практиці та створення бізнес-планів, забезпечує безперебійну роботу компанії;
• CFO (Chief Financial Officer) — директор з фінансів, відповідає за довгострокове бюджетування та аналіз ризиків, а також контролює фінансову звітність компанії та загальну фінансову ситуацію;
• CMO (Chief Marketing Officer) — маркетинг-директор, який займається створенням та реалізацією маркетингових стратегій;
• CTO (Chief Technical Officer) — технічний директор, серед суперсил якого: визначення візії на технічний розвиток продукту, вибір основних мов, фреймворків, інструментів, архітектурних рішень, менеджмент технічної команди;
• CCO (Chief Cybersecurity Officer) — директор з кібербезпеки, відповідальний за розробку та впровадження стратегії забезпечення кібербезпеки продукту та компанії, захисту інформації та стійкість систем до кібератак.

Підбір CEO, CTO, CMO та інших представників C-level є Executive search.

Що таке Хедхантинг?

Хедхантинг: що це і з чим його їдять у рекрутингу?

Headhunting — це запит на переманювання конкретної людини із конкретної компанії. Уявімо, що клієнту потрібен, наприклад, саме Олександр Ш., який 20 років в IT, з них 10 років обіймає провідні посади у FinTech-компаніях, знається на нюансах таких компаній, знає, як побудований бізнес та як його масштабувати.

Виходить, Олександр Ш. не шукає нових можливостей працевлаштування, але, згідно з дослідженнями, близько 70% співробітників готові піти зі своєї компанії, щоб продовжити кар’єру з вигіднішими умовами. Хедхантери починають комунікацію з потрібним кандидатом і згодом підключають до спілкування компанію, яка хоче найняти».

У чому різниця між Executive search і Headhunting

Здається, терміни Executive search і Headhunting не близькі, проте плутанина виникає часто. Чому так? Річ у тім, що найняти C-level спеціалістів не так легко, як здається. Рекрутерам не вдасться просто опублікувати вакансію і чекати відгуків. Мова про кейси, коли на ринку є лише 5-10 спеціалістів із потрібним вам досвідом. Тоді межа між Executive search і Headhunting стирається: рекрутер, який наймає CEO чи CTO, приміряє роль хедхантера і продумує персоналізований оффер. Headhunting-стратегія своєю чергою часто переймає інструменти та походи Executive search, де потрібно глибоко знати аудиторію, бути прокачаним у нетворкінгу та гнучким у пропозиції.

Вам може бути цікаво: HR, рекрутер і сорсер: хто є хто?

Executive search та Headhunting: з чого почати

Executive search агенції та фахівці з Executive search досліджують здебільшого до 40 компаній-конкурентів, а не покладаються на бази кандидатів. Вони проводять 3–4 бесіди з потенційним кандидатом, перш ніж розповісти про нього клієнтові.

Під час підбору персоналу “Executive search” важливо знайти межу між тим, які очікування від кандидата складаються у роботодавця та які кандидати реально існують на ринку.

Headhunting працює дещо інакше. Перш ніж спробувати переманити фахівця, уточніть, на яких умовах він готовий змінити роботу та перейти до вас. При цьому пам’ятайте: якщо людина змогла легко розлучитися з минулим місцем роботи, через якийсь час вона може знову почати розглядати інші вакансії, якщо надійдуть пропозиції про перехід на кращі умови.

Топ порад для Executive search

Executive search — це про стратегічне планування, з обов’язковою декомпозицією цілей та точним формулюванням завдання. Починаючи пошук, рекрутер повинен чітко розуміти, кого він шукає, та у деталях уявляти бажаного кандидата на позицію. А ще важливо:

#1 Проаналізувати конкурентів

Промоніторте основних конкурентів у сфері, де можуть «водитися» потрібні фахівці. Якщо є можливість, поспілкуйтеся з колишніми чи поточними співробітниками цих компаній. Їхній досвід дозволить побачити недоліки роботи у конкурентів і зробить картину об’єктивнішою.

#2 Провести аналіз роботодавця

Розгляньте плюси та мінуси, корпоративну культуру компанії, куди шукають C-level спеціаліста. Чи сильний продукт/проєкт роботодавця? Як співробітники відгукуються про компанію? Чим вона вирізняється на тлі інших? Аналіз матеріальних та нематеріальних плюсів допоможе будувати діалог та працювати з запереченнями кандидата.

#3 Розробити УТП

Подумайте, що ви як компанія можете запропонувати керівнику напряму в рамках Executive search. Завдання — переконати кандидата в тому, що ваша вакансія — важлива зміна у його житті. Для цього складіть список аргументів «чому ми кращі», яку перспективу зростання та бенефіти дає фахівцю позиція. Ми вже писали у блозі, як змінилися очікування IT-фахівців з 24 лютого — можна підглянути ідеї у статті.

#4 «Упакувати» вакансію

У Executive Search важливо не лише розповісти, а й ефектно подати вакансію кандидату. Для цього потрібно підготувати саме опис позиції та матеріали, які можна вигідно показати: актуальне відео про компанію, інтерв’ю з CEO, віртуальні екскурсії, посилання на публікації у ЗМІ, welcome book.

Наприклад, у китайському підрозділі Deloitte Touche Tohmatsu на сторінці вакансій запустили онлайн-екскурсію у форматі відеогри. Кандидати могли відвідати офіс у Пекіні, Шанхаї чи Гонконгу: віртуально поспілкуватися зі співробітниками та «прогулятися» робочими зонами, конференц-залами й центрами навчання. За підсумками кандидати, що відгукнулися, були більш залученими та зацікавленими в роботі саме в Deloitte.

Вам може бути цікаво: Як зрозуміти, що вам потрібно змінювати стратегію пошуку за вакансією.

3 принципи, які допоможуть у хедхантингу

Від хедхантинг прикладів до практики: ми зібрали три key-принципи професійних хедхантерів.

Принцип 1. Дійте швидко

Що швидше ви дасте відповідь по кандидату, то менше він матиме часу для інтерв’ю в іншому місці. За статистикою, 23% претендентів втрачають інтерес до компанії, якщо не отримують відповіді впродовж тижня після співбесіди, ще 46% — у перші два тижні.

Принцип 2. Говоріть з людиною «одною мовою»

Використовуйте метод психологічного підстроювання. Це інструмент управління спілкуванням, яке допомагає «стати своїм» для людини, покращує контакт та підвищує довіру. Підстроювання передбачає копіювання стилю спілкування, темпу мови та словникового запасу. Але не зловживайте цим, щоб інструмент не викликав негативу.

Принцип 3. Пам’ятайте, що відмов немає

Ну, майже? У сфері продажу існує версія, що 9 з 10 заперечень — відмовки. Приблизно так само це працює на ринку праці: кандидати часто приховують справжню причину відмови рекрутеру. Тому потрібно «докопатися» до реального заперечення.

Як ITExpert допомагає в пошуку C-level executives та рідкісних фахівців

Скілові співробітники можуть зробити з невеликого стартапу міжнародну корпорацію — успішних прикладів в історії достатньо. ITExpert допомагає будувати сильні команди: хантити C-level фахівців, формувати core team для стартапів, знаходити персонал для R&D центрів та наймати A-players — топперформерів з ідеями, які драйвитимуть команду та допоможуть бізнесу зростати.

У нашій команді — 25 рекрутерів, які ведуть кандидатів від першого повідомлення до офферу. Ми працюємо з усіма спеціальностями, потрібними в IT-сфері. Рекрутери ITExpert мають технічні знання та досвід у закритті різних вакансій, навіть найскладніших: наприклад, Clojure Engineer або Senior Java Developer з ЄС, який переїхав до України. Працюємо із гарантією заміни кандидата. Наше завдання — метчити розумних, прокачаних у своїй сфері фахівців та класні IT-проєкти.

Рекрутери ITExpert відстежують ефективність стратегії найму, швидкість роботи, розставляють пріоритети та використовують усі доступні ресурси для пошуку кандидатів. Вони закохують висококваліфікованих фахівців у компанію в процесі Executive search та хедхантингу, а також роблять їм пропозицію, від якої важко відмовитися.