«Ни ответа, ни привета»: почему рекрутеры не отвечают после интервью и как быть кандидату

Смотреть детальнее

По статистике, 53,5% кандидатов не получают обратную связь после собеседования. Из тех специалистов, которые получили фидбек с отказом, 77,3% утверждают, что отзывы не были полезными.

Мы обсудили с Recruitment Team Lead Марией Куцевол и Tech Recruiter в ITExpert Дианой Савенко:

• распространенные причины отсутствия фидбека кандидату;
• как специалисту напомнить о себе;
• что делать рекрутеру, если фидбек задерживается (или о нем вообще забыли, а спустя какое-то время вспомнили).

Также пообщались с техническими специалистами, расспросив, как они действуют, когда не получают фидбеки, а попасть в компанию очень хочется.

Зачем нужен фидбек и как проходит отбор кандидатов на позицию

Фидбек должны предоставлять кандидатам после каждого ключевого этапа EJM или Employee Journey Map (анализа резюме, интервью, принятия решения по офферу и так далее). Развернутая обратная связь после собеседования, прошел ли кандидат на позицию в компании — ключевое правило хорошего тона в рекрутинге и полезная опция, которая решает сразу три задания:

1. Усиливает HR-бренд. Фидбек демонстрирует лицо компании, позволяет получить лояльность даже претендентов, получивших отказ. Только некоторые компании предоставляют развернутые фидбеки. Одни не умеют этого делать, другие не хотят тратить время на объяснение причин отказа, оставляя кандидата в мыслях, почему HR не отвечает. Если вы даете кандидату подробную обратную связь, сразу выделяетесь среди других работодателей. Наиболее вероятно, он это запомнит и сохранит приятные впечатления от взаимодействия с компанией.

2. Помогает кандидату совершенствоваться. Благодаря фидбеку человек может посмотреть на себя глазами работодателя, понять и прокачать свои слабые стороны. Бывает, кандидату отказывают, а он подтягивает необходимые скиллы, проходит собеседование снова и со второй попытки получает джоб оффер от компании.

3. Позволяет рекрутеру построить нетворкинг. Сегодня вы отказали кандидату, а завтра снова пригласите его пообщаться уже по другой вакансии. Или же вам понадобится его помощь/рекомендация. Легко вернуться к специалисту, если вы сохранили с ним хорошие отношения, и сложно, когда разошлись «на ножах».

Почему кандидаты не получают обратную связь после собеседования: топ причин

Периодически на DOU и других специализированных ресурсах можно встретить истории, которые собирают много реакций и комментариев. Они выглядят так:

«Мне в компании X обещали фидбек через пару дней. Прошла неделя, сам им пишу, а меня игнорируют…»

«Я прошел собеседование в компании Y, где мне обещали дать развернутый ответ. А прислали просто короткое “Вы нам не подходите”, и все».

Рекрутеры ITExpert рассказали о возможных причинах.

Мария Куцевол

Recruitment Team Lead в ITExpert

«Если вы не получаете фидбека, это не всегда означает, что о вас забыли или что ленятся написать отказ. Обычно актуальны такие причины задержки фидбека кандидату:

• технические специалисты или PM/PO заняты и не могут быстро предоставить детали после интервью;
• много кандидатов в пайплайне, есть желание сравнить и не давать фидбек/отказ сразу, если есть сомнения;
• кто-то из принимающих решение специалистов заболел/ушел в отпуск и никто не может сделать это за него;
• внутренние процессы в компании на этапе формирования и нет человека, который бы четко отвечал за передачу фидбека;
• в принятии решения принимает участие большое количество людей в компании;
• фокус сейчас на других, более приоритетных вакансиях, поэтому происходит оттягивание процесса, где специалист нужен, но “не горит”…

Если проблема с затягиванием фидбека найдена — это уже половина решения.

Распространенный пример — этап технического скрининга проводит рекрутер (собирает информацию) и затем результаты должен просмотреть загруженный tech-специалист, который может выделить несколько часов в неделю максимум на такой анализ резюме и ответов. А кандидатов может быть больше, чем свободных слотов у “технаря”. Поэтому обратная связь от специалистов на рынке может быть толчком к тому, чтобы перестроить подход к отбору в целом.

Кроме того, внутренние и внешние рекрутеры по-разному влияют на то, когда фидбеки получит специалист.

Внутреннему специалисту должно быть легче “достучаться” до коллег, с которыми он работает в одной компании, чтобы получить фидбек по кандидату и передать его.

Во втором же варианте есть контактный человек на стороне компании, который имеет свою загрузку и должен пропинговать технических специалистов или менеджеров для получения информации. У большинства компаний есть внутренняя CRM, где остаются фидбеки после собеседований. Однако бывает так, что доступ к внутренней CRM-системе есть только у сотрудников компании и внешнее агентство должно ждать, пока контактное лицо проверит фидбек и передаст внешнему специалисту».

Диана Савенко

Tech Recruiter в ITExpert

«Можно рассмотреть 2 разных случая: отсутствие фидбека и затягивание принятия решения (свыше недели).

Почему компании могут долго не писать ответ после получения резюме, собеседования или ряда собеседований?

• Нестабильность во время войны. Последний год рынок вакансий постоянно меняется, и если летом он начал немного восстанавливаться, то уже с середины осени ситуация становилась только хуже из-за вероятности блекаута. К примеру, в нашей практике в течение месяца вакансию дважды ставили на холд, а затем процесс возобновлялся. В некоторых компаниях рекрутинг вовсе останавливался. Однако уже весной мы в ITExpert видим положительные тенденции восстановления активности.

• Недостаточно выстроенные процессы найма. Если решение принимает не только hiring manager, или если предусмотрено несколько собеседований, которые проводит не один человек, все нужно согласовывать дольше,  процессинг и предоставление ответа после собеседования затягивается.

• Мало времени для процессинга, а рекрутеры присылают много резюме кандидатов, и hiring-менеджер хочет пообщаться со всеми. Фидбеков нет, есть вероятность длительного “молчания”.

А вот причинами отсутствия фидбека в целом являются:

• безответственность рекрутера или ответственного за найм человека (более того, некоторые могут не отвечать после тестового задания);
• плохо выстроенные процессы (если рекрутер не внес информацию в свою CRM, не поставил напоминание, он может забыть написать фидбек);
• неприятный фидбек, который не знают, как сформулировать, чтобы не обидеть кандидата.

Важно время от времени проверять ATS, не потеряли ли вы случайно кого-то и не оставили ли без фидбека кандидатов, не было ли ожидание после собеседования слишком долгим. Даже если это произошло, нужно извиниться и написать ответ с опозданием».

Виталий Соломка

QA Manual в 4bill

«Одна из причин отсутствия фидбека — на вакансию подается много кандидатов, с которыми хотят пообщаться. Тогда, если вы, например, были одним из первых, решения о вас могут задержать, ведь нужно сравнить вас с другими специалистами.

Другие причины: рекрутер просто забыл написать (тогда напомнить о себе уместно) или он действительно не прописывает фидбеки, даже если держит их на руках. Первое я считаю допустимым, потому что все мы люди и можем забыть или ошибиться, а вот второе — это очень неприятно».

Александр Кривчук

Business Systems Analyst, Netsuite Systems Administrator в Unitask

«Для меня отсутствие фидбека выдает не очень ответственное/профессиональное поведение конкретного рекрутера. Еще это может быть связано с большой загруженностью рекрутеров: можно легко “закрутиться” и забыть отписать или не иметь на это времени. Но это не оправдание. Такой кейс легко можно исправить фразой на собеседовании: “Если в течение недели мы с вами не контактируем, значит, вы не подошли на вакансию”. Такая стратегия абсолютно приемлема для меня».

Где проблема фидбека наиболее распространена: в Украине или за границей

Мария Куцевол

Recruitment Team Lead в ITExpert

«На мой взгляд, это зависит не от локации, а от нагрузки hiring-менеджера или технических специалистов, которые проводят интервью в компании. За 5 лет моей работы в агентстве у нас были как украинские клиенты, которые могли затягивать с фидбеками, так и иностранные, которые по какой-то причине не могли решить, кого им нанимать.

Однако следует помнить, что есть разные: 

• особенности деловой этики в разных странах мира; 
• этапы развития компании;
• модели, типы, принципы корпоративной культуры;
• ценности компании. 

Это все влияет на процессы в компаниях, в частности на предоставление фидбеков».

Диана Савенко

Tech Recruiter в ITExpert

«Это зависит от рекрутера и компании. В Украине фактором, негативно влияющим на предоставление фидбека, стала полномасштабная война. В то же время в США и ЕС была волна увольнений* в крупных компаниях. И на наш рынок это тоже повлияло.

Например, в компанию, которая разрабатывает трейдинговую платформу для бизнесов с Wall Street, разработчики прошли четыре этапа интервью и уже были на моменте оффера или пре-оффера. Однако волна массовых увольнений в топовых компаниях в США кардинально изменила ситуацию. Найм в этой компании был поставлен на холд по меньшей мере в квартал. Было очень трудно объяснить это кандидатам, но они сказали, что за последние два месяца это не впервые, и отнеслись с пониманием. Поэтому главное быть человечным и все объяснять».

*Технологические гиганты Alphabet, Meta, Amazon, Microsoft и Twitter уволили более 55 тыс. работников за 2022 год. Волна сокращений прокатилась также в Salesforce (8 тыс. человек), PayPal (2 тыс.), Snap (1,2 тыс.). Согласно трекеру увольнений в tech-индустрии Layoffs.fyi, в 2022 году в общей сложности было сокращено более 160 тыс. работников во всем мире.

Увольнения затронули топ-менеджмент, специалистов, которые отвечали за модерацию контента, инженеров дата-центров, работников в области маркетинга, продаж, разработки и legal, команды, работавшие с AI-продуктами, UX-ресерчеров, продуктовых дизайнеров и т.д.

«Разбавляйте критику позитивом, даже если все (очень) плохо»: как сформулировать конструктивный фидбек

Старайтесь максимально оцифровывать фидбек: чем больше цифр, тем меньше субъективности и тем лучше кандидат будет воспринимать информацию. Предлагайте техническим специалистам, которые проводят собеседования, по возможности избегать качественных оценок, заменяя их количественными: не «есть опыт работы с SQL-базами данных», а «7 баллов из 10 по пользованию SQL-базами данных».

Будьте осторожны с описанием soft skills: для кандидата такой фидбек редко имеет смысл — вряд ли человек кардинально изменится и вернется к вам более «дружелюбным, позитивным и сконцентрированным». А вот обидеться может: подобные оценки субъективны и связаны с личностью человека, поэтому их затрагивать нежелательно.

Разбавляйте критику позитивом, даже если все плохо. Найдите, за что похвалить кандидата. При составлении письменного фидбека помните: он в любой момент может оказаться в интернете.

Смотреть детальнее

Вот пример фидбека с отказом от технического специалиста, который должен доформулировать рекрутер. Перечислены слабые и сильные стороны, что было хорошо, а не очень. В описании soft-скиллов — только позитив: «коммуницирует адекватно», «активный» и так далее. При этом для кандидата дверь в компанию будто остается открытой: пока навыков и знаний ему не хватает, но это можно исправить и отправиться в компанию снова.

Don’ts при предоставлении фидбека IT-кандидатам: как не стоит делать

Размытость формулировок. Когда вы даете обратную связь кандидату, будьте максимально конкретными. Четко очертите, почему человек не подошел на должность или вашей компании.

Чрезмерная эмоциональность. Даже если претендент вам очень не понравился, не показывайте свое резкое недовольство. Помните, что у него должно остаться положительное впечатление о вашем HR-бренде.

Сравнения с другими. Не сообщайте кандидату, что предыдущий претендент показался вам более компетентным/ответственным/обладает бóльшим количеством инструментов и технологий. Это не оставит за собой ничего, кроме оскорблений.

Демотивация. Ваша цель — вдохновить человека на рост и оставить положительное впечатление о своей компании, а не убить желание найти работу. Подскажите, как кандидату исправить ошибки, прокачать нужные навыки или усовершенствовать CV, чтобы увеличить свои шансы на поиск работы мечты.

Также помните, что фидбек ради фидбека — не нужен. Давайте кандидату обратную связь, которая будет ему полезна. Это ценная информация, которую вы сообщаете человеку в обмен на потраченное время.

Как кандидату напомнить о себе после собеседования

Причина, почему специалист не получил ответа в ожидаемый срок, может быть как объективной и ожидаемой, так и непредсказуемой. В любом случае кандидату следует напомнить о себе после собеседования. Как это сделать так, чтобы не испортить впечатление работодателя и эффективно коммуницировать с рекрутером?

Согласуйте сроки на собеседовании

Еще на интервью уточните, как компания сообщит свое решение, когда можно ожидать фидбека, и будет ли удобно, если вы напомните о себе письмом или звонком по истечении этого времени. Так кандидату будет понятно, когда и как узнать результаты собеседования.

Напишите письмо с напоминанием о себе

Как напомнить о себе после собеседования? Если конкретный срок с вами не обсудили или он уже истек, вполне допустимо пингонуть рекрутера вежливым письмом, в котором нужно:

• представиться;
• указать дату прошедшей встречи и какую позицию вы обсуждали;
• поинтересоваться, принято ли решение о вашей кандидатуре.

Можно добавить, что вы не намерены торопить компанию: вы только напоминаете о себе, потому что очень заинтересованы в вакансии именно в этой компании.

Продолжайте поиск работы

Иногда отсутствие фидбека — и есть фидбек. Тогда вопрос, как просить обратную связь после собеседования, не стоит. Если вы в активном поиске работы, а рекрутер не отвечает по вакансии, стоит рассмотреть больше предложений, чтобы не тратить попусту время.

Виталий Соломка

QA Manual в 4bill

«Если бы я подавался в компанию, прошел собеседование с HR-ом и техническое интервью и работодатель не дал мне обратной связи, а я очень хочу попасть на работу именно в эту компанию, я подождал еще несколько дней со дня, в который мне обещали дать фидбек.

После этого я бы написал рекрутеру/эйчару. Ситуации бывают разные, поэтому можно просто переспросить о фидбеке. Если бы никто не ответил, я бы искал работу дальше — вероятно, это такой “отказ”. Впечатление об этом работодателе было бы немного испорчено, поэтому я больше не рассматривал бы вакансии в эту компанию. Однако негативные отзывы или сообщения вряд ли писал бы в таком случае».

Александр Кривчук

Business Systems Analyst, Netsuite Systems Administrator в Unitask

«Я в случае отсутствия фидбека пингану рекрутера и попытаюсь понять, что стало причиной отказа или молчания со стороны компании. Также озвучу свое желание работать здесь и попрошу составить список, по каким навыкам я не подошел. Обязательно отмечу, что планирую подтягивать эти скиллы, чтобы в дальнейшем еще попытаться податься в эту компанию».

И напоследок — совет рекрутерам: сарафанное радио и отзывы кандидатов о компании — один из важнейших MarHR-каналов. Даже если кандидат не отвечает требованиям вакансии, это не значит, что ему нужно уделить меньше внимания. Он/она находится в кругу вашей целевой аудитории и может как привлечь, так и оттолкнуть других специалистов отрицательным рассказом о вас.

Мария Куцевол

Recruitment Team Lead в ITExpert

«Есть “негласное правило”, что фидбек нужно предоставлять в течение 2–3 дней рабочих дней. Чем дольше IT-специалисты ожидают фидбека (без уважительной причины), тем меньше шансов, что через неделю-две они захотят вообще продолжать общение с компанией».

Диана Савенко

Tech Recruiter в ITExpert

«Писать фидбек — это проявление уважения ко времени человека. Если этого не делать, шансы, что разработчик еще когда-нибудь пообщается с компанией, сводятся к нулю. Кандидаты неоднократно рассказывали мне о своем “черном списке компаний”. И причиной попадания в список часто было отсутствие фидбека после собеседований.

Даже если фидбек задерживается, рекрутеру следует напоминать о себе не менее двух раз в неделю. Например: “Извините, пока мне не предоставили фидбек, немного затягиваются процессы в компании. Обычно процессинг быстрее, однако сейчас по…(пишем причину) нужно еще время (к-во дней). Подскажите, пожалуйста, есть ли у вас еще время для процессинга? Возможно, есть какие-то другие офферы и нужно принять решение до определенной даты?” И потом с этой информацией можно пропинговать hiring manager-а».